Veelgestelde vragen

Vakinhoudelijk

  1. Bedrijfsarts en AVG
  2. Second Opinion: 7x vraag en antwoord
  3. Second opinion: welke uitgangspunten hanteert de NVAB?
  4. Vernieuwde Arbowet (juli 2017): wat zijn voor de bedrijfsarts de belangrijkste wijzigingen?
  5. Herregistratie: wat zijn de eisen?
  6. Terugkoppeling verzuimspreekuur: hoe voldoen bedrijfsartsen aan hun informatieplicht?
  7. Beleidsregels Autoriteit Persoonsgegevens: Wanneer mogen werkgever en werknemer over functionele mogelijkheden en beperkingen praten?
  8. Verklaring bedrijfsarts bij ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
  9. Veilig werken met bedrijfsgeneeskundige informatiesystemen
  10. Overdracht bedrijfsgeneeskundig dossier
  11. Eisen aan digitale verzuimsystemen van werkgevers en arbodienstverleners
  12. Werken in het digitaal verzuimsysteem van de opdrachtgever (of welke andere derde)
  13. Hebben werknemers recht op inzage in het volledige medische dossier?
  14. Hebben alle leden van een functionele eenheid toegang tot het medisch dossier?
  15. Heeft een familielid van een overleden werknemer toegang tot het medisch dossier?
  16. Welke informatie mag binnen de ‘functionele eenheid’ (het behandelteam) uitgewisseld worden zonder toestemming van de werknemer?
  17. Hoever reikt het beroepsgeheim van de bedrijfsarts ten opzichte van de werkgever?
  18. Afschaffing VAR: modelovereenkomst voor zelfstandige bedrijfsarts?
  19. Is misbruik van de titel 'bedrijfsarts' strafbaar?
  20. Arboarts synoniem voor bedrijfsarts?
  21. Mag een basisarts/arboarts de beoordeling van ziek gemelde werknemers doen?
  22. Klachten over de bedrijfsarts: wat is de te behandelen weg?
  23. Moet een zelfstandige bedrijfsarts een klachtenreglement hebben?
  24. Hoe checkt u de betrouwbaarheid van een medische app?
  25. WhatsApp: KNMG adviseert veiliger alternatieven te gebruiken
  26. Wat is de definitie van een beroepsziekte?
  27. Zwangerschap en blootstelling aan geluid op de werkplek
  28. Bedrijfsarts en Artsgemachtigde?
  29. Bedrijfsarts en Vertrouwenspersoon?
  30. Waar vind ik de tarieven voor informatieverstrekking door huisarts, medisch specialist en GGZ?
  31. De bedrijfsarts als ‘medische achterwacht’ (bijv. bij vaccinaties)?
  32. PMO: meest gestelde vragen
  33. PSA-bepaling meenemen in het PMO van werkenden?
  34. Bedrijfsarts en stralingskeuringen.
  35. Bepaalt de werknemer of de probleemanalyse al dan niet aan de werkgever wordt verstrekt?
  36. Mogen bedrijfsartsen/arbodiensten medische informatie leveren aan reïntegratiebedrijven?
  37. Mag de bedrijfsarts de politie melden dat hij zich bedreigd voelt door een werknemer?
  38. Psychologisch en lichamelijk onderzoek door de bedrijfsarts.
  39. Mag de bedrijfsarts een medische verklaring geven over de fysieke bedreiging door een werknemer?
  40. Moet de bedrijfsarts akkoord gaan met een geluidsopname van het spreekuurcontact?
  41. Moet een verzoek van een werknemer om een andere bedrijfsarts altijd worden gehonoreerd?
  42. Is de bedrijfsarts verplicht een derde tot het spreekuur toe te laten?
  43. Heeft het voor de beoordeling en advisering door de bedrijfsarts gevolgen als een werknemer een niet op medische evidence berustende behandeling wil ondergaan?
  44. Moet de bedrijfsarts adviseren tot loondoorbetaling van een niet zieke/arbeidsongeschikte werknemer die een cosmetische ingreep zal ondergaan die niet medisch geïndiceerd is?
  45. Waaraan moet de spreekkamer van een bedrijfsarts voldoen?
  46. Een werkgever meent dat een van zijn chauffeurs een gevaar voor zichzelf en voor anderen is voor een medische beoordeling naar de bedrijfsarts. Is de werknemer hiertoe verplicht? Mag de bedrijfsarts zo’n beoordeling uitvoeren?
  47. Een werknemer met gezondheidsproblemen vraagt zijn werkgever om begeleiding door een bedrijfsarts. Mag de werkgever dit weigeren?
  48. Een werknemer met een psychiatrisch probleem heeft zijn werkgever fysiek bedreigd. De werkgever vraagt de bedrijfsarts of e.e.a. te verklaren is vanuit de ziekte.
  49. Waar vind ik als bedrijfsarts informatie over keuren voor het CBR?
  50. Blokkeringsrecht van toepassing op een lopende arbeidsovereenkomst?
  51. Hantering artseneed en "eed of belofte financiële sector"
Bedrijfsarts en AVG

De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) bevat aangescherpte privacyregels die per 25 mei 2018 gelden voor alle maatschappelijke sectoren, waaronder de zorg. De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) geldt niet meer. De AVG is opgesteld om gegevensbescherming in de Europese Unie te reguleren. Alle landen binnen de Europese Unie hebben nu dezelfde regels rondom privacy. De regels hebben tot doel dat organisaties zorgvuldig met persoonsgegevens omgaan. U krijgt er als bedrijfsarts dan ook zeker mee te maken. Overtredingen van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) kunnen oplopen tot hoge boetes.

Wat dit nu precies betekent voor u in de praktijk is afhankelijk van de organisatie waar u werkzaam bent. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een 10 stappenplan opgesteld, waarmee u zicht krijgt op de belangrijkste AVG-thema’s.

Meer informatie:
- Website autoriteit persoonsgegevens: Algemene informatie AVG en Zorgaanbieders en de AVG
- Website KNMG: Antwoord op uw vragen over de nieuwe privacyregels AVG

Categorie: 
Second Opinion: 7x vraag en antwoord

Vraag 1: Mag je als bedrijfsarts weigeren om een werknemer door te verwijzen voor een second opinion?

Antwoord 
De criteria voor het afwijzen van een second opinion zijn (bron: LPBSO) :
  • Het betreft geen advies over verzuimbegeleiding, een arbeidsgezondheidskundig onderzoek of een gezondheidskundig vraagstuk inzake arbeid.
  • Er wordt oneigenlijk of herhaald onnodig gebruik gemaakt van de second opinion:
    • Een gewenst antwoord zoeken
    • Bewust traineren van re-integratie
    • Bewust schaden van werkgever of arbodienst
    • Meerdere malen vragen van second opinion over zelfde vraag
  • Er is eigenlijk een deskundigenoordeel bij UWV noodzakelijk. Het deskundigenoordeel heeft een juridische status, en kan een voorportaal zijn naar juridische procedures.
  • De re-integratie stagneert en partijen willen deze op gang helpen. Dan is een deskundigenoordeel bij UWV het juiste instrument.
  • Er is een geschil ten aanzien van:
    • (on)geschiktheid tot werken;
    • passende arbeid;
    • re-integratie-inspanningen van de werkgever;
    • re-integratie-inspanningen van de werknemer.
Dan kan door de werkgever of de werknemer een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd.
  • Er is sprake van een conflict tussen werkgever en werknemer en de second opinion wordt daarin als instrument ingezet.
  • Er is geen sprake van medische of arbeidsgezondheidskundige problematiek, maar bv. van een verschil van mening over loon, vakantiedagen etc.
  • Het gaat over bejegening of de manier van omgaan door de bedrijfsarts. In die gevallen is de klachtenprocedure het aangewezen instrument.
  • De aanvraag heeft betrekking op een aanstellingskeuring.

Vraag 2: Wie betaalt de second opinion van de zieke medewerker?

Antwoord  
De werkgever betaalt als de werknemer de second opinion laat uitvoeren bij een bedrijfsarts of arbodienst die in het contract is opgenomen. Indien in overeenstemming werkgever instemt met een bedrijfsarts of arbodienst die niet in de overeenkomst is opgenomen komen de kosten eveneens voor rekening van werkgever.

Zonder instemming van werkgever komen de kosten voor rekening van werknemer. Het ministerie van SZW geeft hierover de volgende toelichting:
Artikel 44 van de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat het niet mogelijk is bij of krachtens de Arbeidsomstandighedenwet regels te stellen waarvan de kosten ten laste van de werknemer worden gebracht. Een dergelijke second opinion valt dan ook buiten het bereik van het onderhavige besluit. Indien de werknemer een second opinion laat uitvoeren door een bedrijfsarts die niet in de overeenkomst is opgenomen of waarmee de werkgever niet heeft ingestemd dan kan de eerste bedrijfsarts op basis van zijn professionaliteit een dergelijke second opinion toch betrekken bij de eigen oordeelsvorming. Hij is daartoe evenwel niet verplicht op basis van dit besluit. Aangezien het onderhavige artikel 2.14d niet van toepassing is op de raadpleging van een andere bedrijfsarts die niet in de overeenkomst is opgenomen en met wie de werkgever niet instemt, is de eerste bedrijfsarts bijvoorbeeld ook niet verplicht informatie over de omstandigheden in het bedrijf aan die andere bedrijfsarts te verstrekken. De eerste bedrijfsarts kan dat alleen doen met instemming van de werkgever

Vraag 3: Mag het voorstel zijn dat een collega bedrijfsarts de second opinion doet of heeft de zieke medewerker te allen tijde het recht zelf een bedrijfsarts te kiezen waar dan ook ?

Antwoord 
Zie het antwoord bij vraag 2: de bedrijfsarts kan een voorstel doen, maar de zieke medewerker heeft het recht om zelf een bedrijfsarts te kiezen; dat kan hij dan voorstellen aan de werkgever die daar al of niet mee akkoord kan gaan met consequenties voor de betaling. 
 
Vraag 4: Is er een vast tarief voor een second opinion, of is dat gebaseerd op wat je als arbodienst daarvoor vraagt of gebaseerd op de uren die je er voor nodig hebt gehad?
 
Antwoord 
Er is geen vast tarief vastgesteld. Het ministerie van SZW geeft aan “dat de prijsvorming rond de second opinion aan de sector wordt gelaten”.
 
Vraag 5: Moet de bedrijfsarts in het consult wijzen op een second opinion zoals hij dat ook moet doen op een deskundigenoordeel en is hij anders nalatig geweest?
 
Antwoord 
Ja, want het doel van de wetswijziging is transparantie in het handelen.
“De bedoeling van de second opinion is (mede) om het vertrouwen in de bedrijfsarts zo mogelijk te herstellen” en “De regering blijft het wenselijk vinden dat voor het feitelijk contactleggen met de second opinion arts en het voorzien van het dossier voor die arts uit oogpunt van uitvoerbaarheid en kostenbeperking de bedrijfsarts het voortouw neemt”

Vraag 6: Wat is de status van de second opinion t.o.v. de eerdere uitspraak van de eigen bedrijfsarts van de werknemer die het aanvraagt?

Antwoord (Bron: LPBSO
De eigen bedrijfsarts zal het eigen advies op papier zetten. Het advies wordt naar werknemer en werkgever gestuurd. Hierin staat ook dat werknemer een second opinion heeft aangevraagd. De aanvraag om een second opinion heeft geen opschortende werking. Werknemer gaat daarna met werkgever in gesprek op basis van het advies van de eigen bedrijfsarts en maakt daarover afspraken. Na ontvangst van het second opinionadvies beslist de eigen bedrijfsarts of dit aanleiding is tot bijstelling van het eerdere advies. Indien dat het geval is, maakt werknemer daar daarna nieuwe afspraken over met de werkgever .

 

Vraag 7: Hoe is de status van een second opinion t.o.v. een deskundigenoordeel, mocht een zieke medewerker beide aanvragen?

 

Antwoord 
Het ministerie van SZW geeft hierover de volgende toelichting:
‘Het deskundigenoordeel beoogt het re-integratieproces vlot te trekken als dat stagneert tijdens de eerste twee ziektejaren. Artikel 32 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen onderscheidt vier soorten van het deskundigenoordeel. Een deskundigenoordeel kan gegeven worden over: het al dan niet bestaan van arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk, het nakomen van de re-integratieverplichting door de werknemer, het aanwezig zijn van passende arbeid bij de werkgever, en het nakomen van de re-integratie-inspanningen door de werkgever. Het deskundigenoordeel kan zowel op verzoek van de werknemer als op verzoek van de werkgever plaatsvinden. De second opinion op grond van het onderhavige besluit kan enkel door de werknemer worden aangevraagd. Verder kan de in het onderhavige besluit geregelde second opinion enkel door een bedrijfsarts worden uitgevoerd terwijl het deskundigenoordeel wordt gegeven door een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige. Conform artikel 32 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen is enkel het UWV bevoegd een oordeel te geven in de gevallen, bedoeld in artikel 32. Zo heeft een door het UWV benoemde deskundige de wettelijke taak om bij een verschil van mening tussen een werkgever en een werknemer over de betaling van loon te beoordelen of een werknemer al dan niet arbeidsgeschikt is (zie artikel 32, eerste lid, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen juncto artikel 629a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek). Een bedrijfsarts die op grond van het onderhavige besluit een second opinion uitvoert is (in die hoedanigheid) geen deskundige als bedoeld in artikel 629a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Een door een bedrijfsarts op grond van het onderhavige besluit gegeven second opinion kan dan ook niet gezien worden als een oordeel als bedoeld in artikel 32 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. Bovenvermelde beschrijving wordt onderschreven door het UWV. Het UWV voorziet echter wel dat er vanuit klantperspectief onduidelijkheid kan blijven bestaan over de status van de verschillende adviezen. Om deze reden zal in de voorlichting over het onderhavige besluit de nodige aandacht worden besteed aan de verhouding tussen het deskundigenoordeel en de second opinion op grond van het onderhavige besluit. 
 
Zie ook
 
Categorie: 
Second opinion: welke uitgangspunten hanteert de NVAB?

De NVAB hanteert de volgende uitgangspunten bij een second opinion.

  • Een second opinion is voor die situaties waar belangrijke bezwaren en/of knelpunten in de begeleiding spelen. Als de werkende gebruik wil maken van een second opinion moet dit volgens de privacywetgeving gebeuren: een werknemer hoeft geen verantwoording af te leggen aan de werkgever over de aanleiding voor de second opinion.
  • Een second opinion zonder overleg met de eerst-betrokken bedrijfsarts kan niet.
  • Een second opinion komt tot stand na verwijzing door de eerst-betrokken bedrijfsarts, conform de door het Zorginstituut voorgestelde procedure in de curatieve zorg (Rapport Second opinion in de Zorgverzekeringswet; Zorginstituut, 6 jan 2015). 
  • Second opinion en medisch dossier: hoe lang wordt de second opinion bewaard?
Bij de second opinion is er sprake van een overeenkomst inzake geneeskundige behandeling (WGBO). De second opinion bedrijfsarts zal de bescheiden gedurende 15 jaar [1], te rekenen van het tijdstip waarop ze zijn vervaardigd, of zoveel langer als redelijkerwijs uit de zorg van een goed hulpverlener voortvloeit, bewaren.
[1] Artikel 454, 3e lid, Boek 7 BW. 
Categorie: 
Vernieuwde Arbowet (juli 2017): wat zijn voor de bedrijfsarts de belangrijkste wijzigingen?

Over het basis(plus)contract en de nieuwe verplichtingen voor werkgevers (toegang tot bedrijfsarts, overleg BA met OR en preventiemedewerker, bezoek BA dan de werkplek, decond opinion, klachtenprocedure BA, melden beroepsziekten, advisering over preventie door BA) vindt u elders op deze website informatie via deze link

Categorie: 
Herregistratie: wat zijn de eisen?

Voor de herregistratie-eisen die nu gelden, verwijzen wij u naar de pagina 'Hoe werkt het? Vereisten voor herregistratie' op de website van de KNMG

Categorie: 
Terugkoppeling verzuimspreekuur: hoe voldoen bedrijfsartsen aan hun informatieplicht?

Het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg heeft over deze kwestie in 2012 een uitspraak gedaan omdat de bestaande regelgeving niet duidelijk genoeg was. Deze werd besproken in TBV (juni 2012) onder de titel “Houd geen informatie achter”. Een citaat uit deze uitspraak:

Het Centraal Tuchtcollege is van oordeel dat het van belang is dat bij een verzuimbegeleidingstraject een werknemer steeds over dezelfde informatie beschikt als die de werkgever heeft verkregen van de bedrijfsarts. Om die reden dient een bedrijfsarts steeds alle informatie met betrekking tot de verzuimbegeleiding van een werknemer die hij aan de werkgever verstrekt, onverkort en schriftelijk te verstrekken aan de werknemer.

Zie www.tuchtrecht.nl voor de volledige uitspraak.  

Dus de terugkoppeling (advisering van de bedrijfsarts op grond van een verzuimconsult) dient schriftelijk, gelijkluidend en gelijktijdig1 te geschieden aan werkgever én werknemer!

In geen geval mag de werkgever invloed hebben op de inhoud van de schriftelijke terugkoppeling, in die zin dat hij deze vooraf ter goedkeuring krijgt voorgelegd en in de terugkoppeling wijzigingen kan aanbrengen. Want dan zou er inderdaad verschil kunnen ontstaan tussen de boodschap aan de werkgever en die aan de werknemer.

Het ligt vast dat de werknemer geïnformeerd moet worden (Wbp):
  • Voor de arbodienst en de bedrijfsarts is een informatieplicht jegens de zieke werknemer (artikel 33 Wbp). Dit betekent dat de arbodienst dan wel bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf dient te vertellen voor welk doel hij gegevens opvraagt dan wel onderzoek uitvoert. Tevens dient de werknemer te worden verteld welke informatie (terugkoppeling) hij zal verstrekken aan de werkgever.
  • De bedrijfsarts of arbodienst dient de zieke werknemer uit oogpunt van zorgvuldigheid vooraf te informeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaat verschaffen (artikel 6 Wbp).

NB. Bedrijfsartsen die zich er niet aan houden zijn tuchtrechtelijk aansprakelijk.

1 Je advies als bedrijfsarts moet van te voren met de werknemer besproken worden, conform de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy. Wat je gaat versturen, en de verzending gebeurd gelijktijdig. Door bijv. verschil in systeem bijv. mail en post kan het zijn dat er verschil in ontvangst is, maar dat zou nooit meer dan een enkele dag moeten zijn. Gelijktijdigheid betekent niet dat het ook gelijktijdig ontvangen dient te worden. De NVAB acht het wel redelijk dat de bedrijfsarts er zorg voor draagt dat een verschil in ontvangst niet onredelijk lang duurt (hooguit een enkele dag).

Categorie: 
Beleidsregels Autoriteit Persoonsgegevens: Wanneer mogen werkgever en werknemer over functionele mogelijkheden en beperkingen praten?

Werkgevers mogen geen medische gegevens van ziekgemelde werknemers registreren. Dat betekent volgens de AP dat de werkgever de werknemer ook niet mag vragen naar diens functionele mogelijkheden en beperkingen omdat daaruit mogelijk wel informatie over de gezondheid is te herleiden. Mits de werknemer dat in vrijheid kan doen (of laten) mogen werkgever en werknemer wel praten over taken en functies die de werknemer nog wel kan verrichten. Om iedere druk of dwang te voorkomen staat de AP erop dat dit gesprek over re-integratie alleen plaatsvindt op initiatief van de werknemer. Zo kunnen werkgever en werknemer ook zonder tussenkomst van de bedrijfsarts in gesprek gaan over re-integratie, zij het dat het gesprek beperkt moet blijven tot concrete (deel) functies of (deel) taken en alleen op initiatief van de werknemer.

De NVAB heeft in een gezamenlijke verklaring met andere partijen in het veld, de werknemers opgeroepen dat gesprek over re-integratie met de werkgever spontaan te beginnen tenzij er zwaarwegende bezwaren tegen bestaan. 

Nadat de bedrijfsarts geadviseerd heeft over de functionele mogelijkheden en beperkingen van werknemer is er meer mogelijk. Ná het advies van de bedrijfsarts kunnen werkgever en werknemer wel gerichter overleggen over de arbeidsmogelijkheden die resteren en daarbij wel de functionele mogelijkheden en beperkingen betrekken. Dit kan na een spreekuurcontact bij de bedrijfsarts of in een (bijstelling van) de probleemanalyse. De bedrijfsarts ziet er op toe dat in die rapportages geen medische gegevens terecht komen en voorts dat er alleen voor het lopende ziektegeval relevante gegevens over de belastbaarheid vermeld worden (zie NVAB-leidraad Bedrijfsarts en Privacy). Het advies van de bedrijfsarts zorgt er voor dat werkgever en werknemer gezamenlijk tot een effectief plan van aanpak kunnen komen zonder dat er medische gegevens uitgewisseld worden.

Zie ook

Categorie: 
Verklaring bedrijfsarts bij ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

De werkgever die een ontslagaanvraag doet wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van zijn werknemer is verplicht een verklaring van de bedrijfsarts mee te sturen aan de hand van vier standaardvragen. Die verklaring is bedoeld om het UWV in de gelegenheid te stellen zich een oordeel te vormen over de toekomstige re-integratiekansen van de werknemer.

De NVAB is van mening dat bedrijfsartsen hier antwoord op kunnen geven, al kunnen zij daartoe niet verplicht worden. Antwoord geven op de vragen van het UWV is verantwoord omdat het bij uitstek onze expertise is iets te zeggen over de actuele en toekomstige re-integratiemogelijkheden van een werknemer. 

Dat de bedrijfsarts het advies/de prognose geeft in het kader van een ontslagprocedure speelt geen rol (of zou geen rol moeten spelen). De bedrijfsarts geeft namelijk geen advies over het ontslag zelf maar over eventuele re-integratiekansen. De verklaring kan dus zowel gunstig als ongunstig uitpakken voor de werknemer.

Het blijft de verantwoordelijkheid van het UWV om een beslissing over het ontslag te nemen; het advies van de bedrijfsarts wordt daarbij meegewogen maar is niet van doorslaggevend belang. De regeling ziet er op toe te voorkomen dat iemand ontslagen wordt die nog ziek is terwijl er nog re-integratie kansen zijn. Het blijft altijd de verantwoordelijkheid van het UWV om de vergunningen voor ontslag te verlenen, daarbij heeft de bedrijfsarts geen rol.

Ter aanvulling

Eind 2015 meende OVAL dat er geen wettelijke grondslag was voor zo’n advies. Inmiddels is er een besluit van het UWV dat de grondslag vormt (zie hieronder). 

Lees meer

Categorie: 
Veilig werken met bedrijfsgeneeskundige informatiesystemen

De NVAB heeft deze notitie opgesteld om bedrijfsartsen te informeren over hoe ze veilig kunnen werken met computers en informatiesystemen. Heeft u vragen over deze notitie, stuur dan een mail naar vraagbaak@nvab-online.nl. Zie ook onze berichtgeving Medische gegevens werknemers niet adequaat beveiligd dd 03-06-2015 elders op deze website.

Categorie: 
Overdracht bedrijfsgeneeskundig dossier

De 'state of the art' voor overdracht van bedrijfsgeneeskundige dossiers is het 'KNMG Advies voor inrichting en overdracht van het bedrijfsgeneeskundige dossier' te vinden via deze link op onze website.

De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) maakt een onderscheid tussen informatie waarop het medisch beroepsgeheim wel rust en de informatie waarop het medisch beroepsgeheim niet rust. (brief CBP dd 18-6-2007)

Onderstaande cursieve informatie (afkomstig uit het bovengenoemde KNMG Advies) geeft aan welke procedure er gevolgd moet worden. De passages die antwoord geven op de vraag welke gegevens wel overgedragen kunnen/moeten worden (ook zonder toestemming van de werknemer) zijn vetgedrukt weergegeven.

Een arbodienst(verlener) kan weigeren om gegevens over te dragen wanneer:
a. de nieuwe bedrijfsarts (nog) niet bekend is (5.4)
b. de werknemer bezwaar maakt (zie ook de specifieke situatie bij 5.5.b.)
c. de ondernemingsraad bezwaar maakt tegen de overgang naar de nieuwe arbodienstverlener (zie 5.1)

d. de werknemers niet zijn ingelicht over de overgang naar een nieuwe arbodienstverlener en de mogelijkheid om bezwaar te maken (zie 5.1)

Bovendien moet bij de overdracht steeds zijn voldaan aan de voorwaarden die onder 5.1. tot en met 5.5 voor de verschillende situaties zijn benoemd (citaat):

5.1. De werkgever sluit een overeenkomst met een andere arbodienstverlener. Een bedrijfsgeneeskundig dossier kan in deze situatie worden overgedragen aan een andere arbodienstverlener. Voor informatie die niet valt onder het medisch beroepsgeheim kan dit zonder toestemming van de werknemer. De werknemer dient wel over de overdracht te worden geïnformeerd. De ondernemingsraad dient, voordat de arbodienstverlener de dossiers kan overdragen, instemming te hebben verleend aan de overgang naar een andere arbodienstverlener. Gegevens die vallen onder het medisch beroepsgeheim kunnen alleen onder bepaalde voorwaarden zonder toestemming van de werknemer aan een nieuwe bedrijfsarts worden overgedragen:
1. Er moet sprake zijn van een noodzaak tot verstrekking van de gegevens in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie, een wettelijke verantwoordelijkheid van de werkgever, die hij alleen kan waarmaken indien hij over de noodzakelijke gegevens kan beschikken. Deze noodzaak is dientengevolge aanwezig indien ten tijde van de wisseling van bedrijfsarts sprake is van een lopend ziektegeval, dan wel met een zogenaamde ‘doorloper’ waarbij de werknemer binnen een periode van vier weken na een herstelmelding zich opnieuw ziek meldt. Hoewel het evident is dat ook medische gegevens die betrekking hebben op langere perioden of op gezondheidsaspecten die continu relevant zijn (bijvoorbeeld een werknemer met een chronische aandoening die periodiek de belastbaarheid beïnvloedt) is in deze situatie voor overdracht van zulke gegevens toestemming van de werknemer nodig.
2. De werknemer is vóór de feitelijke overdracht van het voornemen tot overdracht op de hoogte gebracht en in staat gesteld om hiertegen bezwaar aan te tekenen. Indien het ‘lopende ziektegeval’ of de ‘doorloper’ bezwaar maakt tegen overdracht zal de oude bedrijfsarts/arbodienstverlener moeten afwegen, of en zo ja welke van de over te dragen gegevens in het kader van de verzuimbegeleiding en reïntegratie strikt noodzakelijk zijn. Uitsluitend de gegevens die in het kader van de uitvoering van de deze wettelijke taken van de werkgever strikt noodzakelijk zijn, zullen ondanks bezwaar van de werknemer mogen worden overgedragen. (zie ook hierna onder 5.5)

5.5.Indien een werknemer geen toestemming geeft voor overdracht van het dossier naar een andere arbodienstverlener kunnen zich twee situaties voordoen.
a. Het betreft gegevens waarover die nieuwe arbodienstverlener op basis van een wet moet kunnen beschikken. Indien de werknemer bezwaar aantekent tegen het overdragen van gegevens die voor de uitvoering van een wettelijke taak nodig zijn dient een belangenafweging te worden gemaakt door de oude bedrijfsarts. De aard en de redenen van het bezwaar moeten worden afgewogen tegen de belangen die derden hebben bij het beschikken over die gegevens. De afweging wordt schriftelijk vastgelegd in het dossier. Gegevens die volgens de bedrijfsarts voor een goede follow-up van de sociaal-medische begeleiding noodzakelijk zijn (en andere gegevens dus niet) kunnen vervolgens ondanks het bezwaar van de werknemer toch worden overgedragen. Dit wordt in het dossier vastgelegd. Onder het beroepsgeheim vallende gegevens die niet in deze categorie vallen kunnen zoals al aangegeven nooit zonder toestemming van de werknemer worden overgedragen, tenzij sprake is van medebehandeling in de zin zoals de WGBO dat beoogt.
b. Indien het onder a gestelde niet van toepassing is, kan de overdracht niet plaatsvinden. De arbodienstverlener informeert de werknemer hierover, en wijst de werknemer tevens op de mogelijke bezwaren en de gevolgen van het niet optimaal kunnen overdragen van de gegevens. De oude arbodienstverlener zal het dossier gedurende de wettelijke nog resterende termijn blijven bewaren. Bij overdracht van gegevens waarop het beroepsgeheim rust, zonder dat de werknemer hiervoor toestemming geeft, doorbreekt de bedrijfsarts het beroepsgeheim. Uitgangspunt is dat dit niet is toegestaan. Uitsluitend in zeer uitzonderlijke situaties kan de arbodienstverlener gegevens ondanks bezwaren van de werknemer overdragen aan de nieuwe arbodienstverlener. Dit kan alleen als de bedrijfsarts zich in een situatie van ‘conflict van plichten’ bevindt. Zie voor de criteria die gelden voor ‘conflict van plichten’ hiervoor onder 4, uitzondering 4. Een dergelijke uitzonderlijke situatie laat zich in de bedrijfsgeneeskundige praktijk niet licht denken, maar zou zich bijvoorbeeld kunnen voordoen als sprake is van concreet gevaar of risico op schade aan de gezondheid van derden. Alleen die gegevens die strikt noodzakelijk zijn voor het beoogde doel kunnen dan worden overgedragen. Voordat deze gegevens zonder toestemming worden overgedragen wordt dit met de werknemer besproken, teneinde hem alsnog te overtuigen van de noodzaak tot overdracht, en daarvoor toestemming te krijgen. Een arbodienstverlener kan nooit weigeren een kopie van het dossier aan de werknemer over te dragen. De wet stelt dat desgevraagd zo spoedig mogelijk afschrift (een kopie) van het dossier gegeven moet worden (artikel 7:456 BW). Het afgeven van een kopie blijft achterwege voor zover dit noodzakelijk is in het belang van de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van een ander. Voor het verstrekken van een afschrift mag een redelijke vergoeding in rekening worden gebracht.

Literatuurverwijzingen

Voor dossierplicht en privacywetgeving kunnen we verwijzen naar AP- en KNMG-documenten ter zake: De zieke werknemer en privacy (2016), Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie (2007), Privacywetgeving en omgaan met patiëntengegevens (2002), Richtlijnen inzake het omgaan met medische gegevens (2003) en Advies voor inrichting en overdracht van het bedrijfsgeneeskundig dossier (2009). Deze documenten vindt u o.a. via deze link elders op onze website.

Samengevat

Wat betreft overdracht van informatie waar het beroepsgeheim wel op rust geldt het volgende. In principe kan er, mits er aan een fors aantal randvoorwaarden is voldaan, overdracht van medische/bedrijfsgeneeskundige dossiers plaatsvinden van die medewerkers die arbeidsongeschikt zijn. Randvoorwaarden zijn onder meer:

  • Instemming van de OR met de overgang naar de nieuwe arbodienstverlener. Zie hiervoor het rapport 'De zieke medewerker en Privacy' van het CBP. Als die toestemming er niet is, kan de bedrijfsarts er al toe overgaan niet over te dragen.
  • Er moet sprake zijn van een noodzaak van verstrekking in het kader van verzuimbegeleiding.
  • De werknemer dient van te voren op de hoogte te worden gebracht van de aanstaande gegevensoverdracht en in staat te worden gesteld hier eventueel bezwaar tegen aan te tekenen
  • De overdragende bedrijfsarts dient zich te vergewissen dat aan de informatieplicht is voldaan.
  • De overdracht dient rechtstreeks van de bedrijfsarts aan de opvolgende bedrijfsarts te geschieden (dus niet naar een arbodienst).

Daarnaast kan, ook als de werknemer toestemming heeft gegeven, de bedrijfsarts overgaan tot het niet overdragen van de gegevens. Dit omdat de bedrijfsarts in deze een eigen verantwoordelijkheid heeft (zie hiervoor de Karsten-uitspraak), los van de toestemming van de medewerker. Dus juridisch, mits beargumenteerd, is er geen verplichting tot overdracht. Wenst men wel de medische dossiers over te dragen, dan dient men zich ervan te vergewissen dat aan alle bovenstaande randvoorwaarden is voldaan.

Indien men - beargumenteerd - de medische dossiers niet aan een opvolger wenst over te dragen, is er altijd de mogelijkheid dat betrokken werknemers een kopie krijgen van hun dossier. De arbodienstverlener/bedrijfsarts blijft dan eigenaar van het dossier. Cliënt kan de kopie zo nodig zelf aan de opvolger geven. Op deze wijze frustreert men niet het principe van continuïteit van dossiervorming.

NB. Een arts die de regels inzake de overdracht van het bedrijfsgeneeskundig dossier niet in acht neemt is tuchtrechtelijk aanspreekbaar.

Kosten

Over de kosten van overdracht medische dossiers, dwz de materiële zaken, kan de NVAB geen uitspraken doen.

 

Categorie: 
Eisen aan digitale verzuimsystemen van werkgevers en arbodienstverleners
Bij ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie verwerken veel werkgevers en arbodienstverleners gegevens over de gezondheid van zieke werknemers in digitale verzuimsystemen. Een verzuimsysteem dient minstens te voldoen aan de volgende concrete beveiligingsvereisten128 die voortvloeien uit artikel 13 Wbp:
  • Als het systeem wordt ontsloten via internet, moet toegang tot het systeem met  ten minste twee factorauthenticatie129 worden verkregen. Dit geldt voor de gebruikers die toegang hebben tot het systeem.
  • Beveiligingsrisico’s dienen periodiek in kaart te worden gebracht, bijvoorbeeld door penetratietesten en/of securityscans.

Ook verder moeten passende organisatorische en/of technische maatregelen worden getroffen om beveiligingsrisico’s te beperken dan wel te voorkomen.130 Onder passende technische en organisatorische maatregelen verstaat de Autoriteit Persoonsgegevens onder meer het volgende:

  • De autorisaties van gebruikers moeten zodanig worden ingesteld dat het onmogelijk is dat personen die bepaalde medische gegevens niet mogen verwerken deze gegevens toch kunnen inzien.
  • De beheerder van de systemen mag de persoonsgegevens hierin niet gebruiken voor ontwikkeling en testen. Dit betekent dat de beheerder hiervoor geanonimiseerde131 of dummygegevens moet gebruiken.
  • De werkgever mag bij de ziekmelding alleen die gegevens vragen (en opnemen in het verzuimsysteem) die noodzakelijk zijn voor de begeleiding van de zieke werknemer. Dit zijn:
- het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
- de vermoedelijke duur van het verzuim;
- de lopende afspraken en werkzaamheden;
- of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);
- of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
- of er sprake is van een verkeersongeval waar een eventueel aansprakelijke derde bij betrokken is (regresmogelijkheid).
 
De overige gegevens (zoals aard en oorzaak van de ziekte en medische behandelingen) mag de werkgever niet verwerken en registreren in het systeem. Dit betekent dat er geen (meerkeuze)mogelijkheden in het systeem mogen zitten die in strijd zijn met deze vereisten. Bij eventuele open invulvelden voor de werkgever moet duidelijk zijn aangegeven dat deze hier geen medische gegevens in mag registreren, zoals aard en oorzaak van de ziekte. Bij voorkeur staan er geen open velden in het systeem voor de werkgever.
  • Het moet voor de werkgever onmogelijk zijn om rapportages uit te draaien waarin medische persoonsgegevens staan die hij niet mag verwerken.
  • Als een (zelfstandige) bedrijfsarts in opdracht van een werkgever de verzuimbegeleiding uitvoert, mag de module waarin de arts de (medische) gegevens registreert op geen enkele manier toegankelijk zijn voor de werkgever, dus ook niet voor de systeembeheerder die in dienst is bij de werkgever.
  • De werkgever mag niet zelf inlogcodes uitgeven voor de toegang tot gegevens die hij niet mag verwerken. De uitgifte van deze inlogcodes impliceert namelijk dat de werkgever toegang heeft tot deze gegevens. De beheerder van het systeem of de arbodienst moet daarom deze inlogcodes uitgeven.
_________________________________
128 CBP december 2014, z2012-00288, Onderzoek naar de beveiliging van Humannet Starter en Humannet Verzuim door VCD Humannet B.V.
129 Authenticatie moet bestaan uit ten minste twee afzonderlijke kenmerken, bijvoorbeeld een token in combinatie met een wachtwoord. Zie ook CBP augustus 2013, z2012-00623, Onderzoek naar het gebruik van waarneemdossiers bij Stichting Gezondheidscentra Haarlemmermeer.
130 CBP 2 juni 2015, Brief aan verzuimbeheerders:https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/nieuws/humannet-past-beveiliging-verzuimsysteem-aanna-onderzoek-cbp 
131 Zie advies 5/2014 over anonimiseringstechnieken (WP 216) van de Groep gegevensbescherming artikel 29. http://ec.europa.eu/justice/dataprotection/
article-29/documentation/opinion-recommendation/files/2014/wp216_nl.pdf.
 
Bron
Categorie: 
Werken in het digitaal verzuimsysteem van de opdrachtgever (of welke andere derde)

Naast vragen over de inrichting, toegang en beheersaspecten van het bedrijfsgeneeskundig dossier, zijn er ook regelmatig vragen van leden over het werken in het digitaal verzuimsysteem van de opdrachtgever (of welke andere derde). De Autoriteit Persoonsgegevens 1 beschrijft aan welke eisen moet worden voldaan als een bedrijfsarts de (medische) gegevens registreert in het digitaal verzuimdossier van de opdrachtgever (of welke andere derde). 

De NVAB kan niet vaak genoeg herhalen dat je als bedrijfsarts NOOIT moet werken in het dossier van de opdrachtgever (of welke andere derde) als niet is voldaan aan de voorschriften van de Autoriteit Persoonsgegevens. Als je als bedrijfsarts zelf verantwoordelijk (en tuchtrechtelijk aansprakelijk) bent voor de medische dossiervoering kun je het beheer van je dossier niet aan anderen overlaten. 

Het KNMG-Advies voor inrichting en overdracht van het bedrijfsgeneeskundig dossier heeft een advies voor diegenen die wel voor deze werkwijze kiezen (citaat pag 12 e.v.:

"….. In sommige gevallen werkt de bedrijfsarts in het geautomatiseerde systeem voor gegevensverwerking van de werkgever, die de bedrijfsarts of de arbodienstverlener waarvoor deze werkt heeft ingeschakeld. Ook in deze gevallen zijn de bedrijfsarts en eventueel ook de arbodienstverlener waar de bedrijfsarts voor werkt aan te merken als ‘medeverantwoordelijke’ voor zover het gaat om verwerking van gegevens in het bedrijfsgeneeskundig dossier. Het spreekt voor zich dat juist in dergelijke gevallen met extra aandacht gekeken moet worden naar technische en organisatorische beveiligingsmaatregelen, die moeten voorkomen dat onbevoegden toegang hebben tot het bedrijfsgeneeskundig dossier. Hierover worden bij voorkeur schriftelijke afspraken gemaakt. Indien het bedrijfsgeneeskundig dossier wordt bijgehouden in het automatiseringssysteem van de werkgever zullen daarnaast duidelijke – bij voorkeur schriftelijke – afspraken gemaakt moeten worden over overdracht van de gegevens, indien de werkgever overgaat naar een andere bedrijfsarts of arbodienstverlener en voor het geval de werkgever door faillissement of anderszins ophoudt te bestaan. Voor de regels die gelden bij overgang van het bedrijfsgeneeskundig dossier naar een andere arbodienstverlener zie hierna onder 5."

1 Zie paragraaf 5.4 van De zieke werknemer. Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke  werknemers (Autoriteit Persoonsgegevens, 2016)

Categorie: 
Hebben werknemers recht op inzage in het volledige medische dossier?

Een werknemer heeft recht op inzage in zijn volledige medische dossier. Dat is geregeld in artikel 7: 456 Burgerlijk Wetboek (Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst). Deze wettelijke bepaling is van overeenkomstige toepassing in de verhouding tussen bedrijfsarts en werknemer. Het is dus niet toegestaan inzage in bepaalde gegevens te weigeren omdat de bedrijfsarts dit niet in het belang van de werknemer vindt, bijvoorbeeld in verband met de psychische impact voor deze werknemer. Wel verdient het in zo’n geval aanbeveling de werknemer ‘te begeleiden’, bijvoorbeeld door een gesprek aan te bieden waarin vragen naar aanleiding van inzage in het dossier besproken kunnen worden.

Persoonlijke werkaantekeningen
Persoonlijke werkaantekeningen maken geen onderdeel uit van het dossier en zijn dus van het inzagerecht uitgezonderd. Deze aantekeningen zijn niet bedoeld om onder ogen van anderen dan de arts zelf te komen en mogen dit dus ook niet zijn geweest. Het zijn aantekeningen bedoeld voor de eigen voorlopige gedachtegang, geheugensteuntjes bedoeld voor de arts zelf, die naar verloop van tijd hun waarde verliezen en dan vernietigd moeten worden. Eventuele persoonlijke werkaantekeningen die naar de mening van de bedrijfsarts niet in het dossier thuishoren, moet hij er ook niet aan toevoegen maar elders separaat onderbrengen. Eenmaal onderdeel uitmakend van het dossier is de informatie toegankelijk voor de werknemer.
 

Uitzondering
Er is één uitzondering op het recht van de werknemer op inzage in en afschrift van zijn volledige dossier. Het verstrekken van inzage en afschrift blijft achterwege indien dit noodzakelijk is ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van een derde. (1) Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om door de werkgever (of door een andere persoon of instantie) verstrekte vertrouwelijke gegevens. De arts wordt geacht ten aanzien van dergelijke gegevens een afweging te maken tussen het belang van de werknemer bij inzage en het belang van de bescherming van de privacy van de derde.

Om problemen te voorkomen verdient het aanbeveling om in uitzonderlijke gevallen waarin te voorzien is dat een derde gerechtvaardigd bezwaren heeft tegen inzage van bepaalde informatie door de werknemer, deze informatie aldus in het dossier op te slaan dat inzage met een beroep op het vertrouwelijke karakter van die gegevens kan worden verhinderd. Bij voorkeur worden zulke gegevens echter separaat en dus niet in het dossier zelf opgeslagen. Voordat de bedrijfsarts naar aanleiding van een verzoek inzage in de hier bedoelde gegevens weigert, gaat hij bij de derde na of deze derde daadwerkelijk bezwaar maakt tegen kennisneming door de werknemer.(2)

Noten
(1) Art. 7: 456 B.W. Zie ook: WGBO en Bedrijfsarts, advies uitgebracht aan de besturen van de Vereniging Gezondheidsrecht en de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde, augustus 2000.
(2) Art. 35 lid 3 Wet Bescherming Persoonsgegevens.

Categorie: 
Hebben alle leden van een functionele eenheid toegang tot het medisch dossier?

Een functionele eenheid (een behandelteam) bestaat uit medewerkers (werkzaam binnen of buiten de arbodienst of het bedrijf) die allen rechtstreeks betrokken zijn bij de hulpverlening, behandeling en/of begeleiding van de werknemer. Deze directe betrokkenheid blijkt uit de taken die elke persoon in het traject heeft. Het is daarom niet verplicht dit behandelteam op schrift of anderszins vast te leggen. Ingevolge de Wgbo en de Wbp heeft ieder lid van het team zonder voorafgaande toestemming van de werknemer toegang tot die medische gegevens die voor zijn/haar taak in dit specifieke geval noodzakelijk zijn. (1) Dat is dus niet hetzelfde als toegang tot het gehele dossier.

Zie ook: de Code Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie (KNMG, versie 2007). Deze geeft een richtlijn voor de gegevensuitwisseling tussen werknemers, bedrijfsartsen, werkgevers, behandelend artsen en verzekeringsartsen bij arbeidsverzuim van een patiënt/werknemer.

Noten
(1) Art 457 lid 2 WGBO en art. 21 lid 1 onder f en sub 1 en 2 WBP.

Categorie: 
Heeft een familielid van een overleden werknemer toegang tot het medisch dossier?

De hoofdregel is dat een arts de medische gegevens van een overledene niet aan derden verstrekt. Het beroepsgeheim 'reikt over het graf' heen. Nabestaanden kunnen de arts niet van zijn geheimhoudingsverplichting ontslaan. Omdat deze regel soms tot ongewenste consequenties leidt kan daarop in de volgende drie gevallen een uitzondering worden gemaakt.

  1. Er is een wettelijk voorschrift dat tot gegevensverstrekking verplicht. Een voorbeeld hiervan is de overlijdensverklaring op grond van de Wet op de lijkbezorging (WLB).
  2. De arts heeft concrete aanwijzingen om te veronderstellen dat de overledene, ware hij nog in leven geweest, toestemming voor gegevensverstrekking zou hebben gegeven. De wil van de overledene moet als het ware worden gereconstrueerd. Vaak zal er van uitgegaan kunnen worden dat een overledene ermee zou instemmen dat zijn nabestaanden inzage krijgen als er vragen of onduidelijkheden zijn ontstaan over de behandeling of begeleiding (vermoeden fout) of als het gaat om erfelijk bepaalde afwijkingen. Daarbij spelen factoren een rol als: Wie doet het verzoek? Hoe was de verhouding tussen de verzoeker en de overledene? Hoe privacygevoelig zijn de gegevens? Welk doel is met de gegevensverstrekking gediend? Het belang dat derden (bijvoorbeeld nabestaanden) bij gegevensverstrekking hebben, hoe zwaarwichtig ook, levert als zodanig onvoldoende aanwijzing op om de toestemming van de overledene te veronderstellen.
  3. Als geen toestemming kan worden verondersteld, maar de arts toch concrete aanwijzingen heeft dat er belangen op het spel staan die zó zwaarwegend zijn dat het belang dat met geheimhouding is gemoeid daarvoor moet wijken (conflict van plichten). Financiële- en/of emotionele belangen van nabestaanden (rouwverwerking) zijn doorgaans onvoldoende zwaarwegend om het geheim van de overledene op deze grond opzij te zetten. (1)

Noten
(1) KNMG 'Richtlijnen inzake het omgaan met medische gegevens' (december 2003) hoofdstuk 4.5 'Gegevensverstrekking na de dood'.

Categorie: 
Welke informatie mag binnen de ‘functionele eenheid’ (het behandelteam) uitgewisseld worden zonder toestemming van de werknemer?

Een functionele eenheid (behandelteam) bestaat uit medewerkers (werkzaam binnen of buiten de arbodienst of het bedrijf) die allen rechtstreeks betrokken zijn bij de hulpverlening, behandeling en/of begeleiding van de werknemer. Deze directe betrokkenheid blijkt uit de taken die elke persoon in het traject heeft. Het is daarom niet verplicht dit behandelteam op schrift of anderszins vast te leggen. Ingevolge de Wgbo en de Wbp heeft ieder lid van het team zonder voorafgaande toestemming van de werknemer toegang tot die medische gegevens die voor zijn/haar taak in dit specifieke geval noodzakelijk zijn. (1) Dat is dus niet hetzelfde als toegang tot het gehele dossier.

Bij conflicten kan vaak pas achteraf worden vastgesteld of aan de eisen is voldaan (direct betrokken bij…., alleen gegevens die nodig zijn voor…). Bij twijfel kan men beter toch toestemming vragen aan de werknemer. Die heeft immers ook belang bij het geven van toestemming.
De inzage- en uitwisselingsaspecten staan overigens los van het beroepsgeheim: dat blijft voor elke deskundige onverkort van kracht is.

Zie ook de KNMG-Code. (2) Deze geeft een richtlijn voor de gegevensuitwisseling tussen werknemers, bedrijfsartsen, werkgevers, behandelend artsen en verzekeringsartsen bij arbeidsverzuim van een patiënt/werknemer.

Noten
(1) Art 457 lid 2 WGBO en art. 21 lid 1 onder f en sub 1 en 2 WBP.

(2) Code Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie (KNMG, 2007)

Categorie: 
Hoever reikt het beroepsgeheim van de bedrijfsarts ten opzichte van de werkgever?

Algemeen
De bedrijfsarts mag alleen gerichte informatie c.q. advies aan de werkgever verstrekken over:
- de werkzaamheden waartoe de werknemer wel of niet meer in staat is;
- de verwachte duur van het verzuim;
- de mate waarin werknemer arbeidsongeschikt is;
en
- eventuele aanpassingen of werkvoorzieningen die de werkgever in het kader van de re-integratie moet treffen.
 

De bedrijfsarts heeft een vertrouwensband met de werknemer. (Sociaal) Medische informatie over werknemers mag nooit zonder toestemming van de betreffende werknemer worden verstrekt. Zie voor nadere informatie de KNMG Code Gegevensverkeer en Samenwerking bij Arbeidsverzuim en Reïntegratie. (1)

Voor de hierboven omschreven situaties leidt toepassing van de in de KNMG-Code omschreven regels tot het volgende.

Over de oorzaak van een verzuimgeval mag de bedrijfsarts zonder toestemming van de werknemer informatie aan de werkgever verstrekken, als die informatie voor de werkgever noodzakelijk is om te bepalen of preventieve maatregelen op de werkplek nodig zijn om herhaling te voorkomen of om te kunnen voldoen aan een wettelijke verplichting (melding aan de Arbeidsinspectie bijvoorbeeld). Dat is vaak het geval bij bedrijfsongevallen (niet bij ongevallen elders) en beroepsgebonden ziekten (causaal of conditioneel). Alleen die informatie wordt verstrekt die kan bijdragen aan het beoogde doel.
De bedrijfsarts informeert de werknemer te allen tijde over de informatieverstrekking aan de werkgever.

Informatie over oorzaken van verzuim die niet kunnen leiden tot een preventieve interventie van een werkgever of die niet op grond van een wettelijke verplichting moet worden meegedeeld, mag niet zonder expliciete toestemming van de werknemer worden verstrekt.
Er zijn uitzonderingssituaties waarin het algemeen belang in het geding is en informatie zonder toestemming van de werknemer mag worden gegeven.

Mag de bedrijfsarts zonder toestemming van de werknemer informatie over de ernst van een ongevalletsel verstrekken aan de werkgever?
Informatie over de ernst van een ongevalletsel is medische informatie die niet zonder toestemming van de werknemer kan worden verstrekt aan de werkgever. Als deze informatie wordt vertaald in belastbaarheid of verwachte herstelduur dan kan zij in die termen wel worden medegedeeld aan de werkgever. Het betreft hier immers informatie die van belang is in verband met re-integratie-activiteiten en die de werkgever nodig heeft voor de beoordeling van zijn verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte.

Mag de bedrijfsarts zonder toestemming van de werknemer de medische diagnose meedelen aan de werkgever?
De medische diagnose mag nooit zonder toestemming van een werknemer worden meegedeeld aan de werkgever. Alleen indien die diagnose relevant is voor het preventie- en interventiebeleid van de werkgever mag deze informatieoverdracht - uitsluitend na instemming van de werknemer - plaatsvinden.

Een werkgever zal niet veel opschieten met een medische diagnose. Voor hem is relevant wat iemand wel of niet kan en in geval van een interventie wat met die interventie wordt beoogd. Zelfs als werknemer toestemming verleent diagnose of interventie met de werkgever te bespreken, dan zal de bedrijfsarts toch de afweging moeten maken in hoeverre en welke informatie voor de werkgever relevant is.

Noten

(1) KNMG Code Gegevensverkeer en Samenwerking bij Arbeidsverzuim en Reïntegratie (2007)

 

Categorie: 
Afschaffing VAR: modelovereenkomst voor zelfstandige bedrijfsarts?

Via onderstaande link naar de website van de Belastingdienst vindt u een modelovereenkomst die gebruikt kan worden zonder direct risico te lopen om door de belastingdienst als werkend-in-loondienst te worden beschouwd. Overigens kan de belastingdienst op basis van feiten wel anders oordelen: de NVAB kan dus geen garantie geven!

 

Categorie: 
Is misbruik van de titel 'bedrijfsarts' strafbaar?

De titel ‘bedrijfsarts’ is in Nederland wettelijk beschermd (Wet BIG). Misbruik ervan is strafbaar en tuchtrechtelijk laakbaar. Bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg zijn de laatste jaren nogal wat gevallen van titelmisbruik gemeld. IGZ gaat daar strikter op toezien en zal niet nalaten artsen die zich schuldig maken aan titelmisbruik te vervolgen. Bijvoorbeeld door een klacht in te dienen bij een regionaal tuchtcollege voor de gezondheidszorg.

Artsen die bedrijfsgeneeskundige taken verrichten zonder als bedrijfsarts geregistreerd te zijn dienen zich in woord en geschrift te presenteren als ‘arts’, ‘basisarts’, of en als dat van toepassing is 'arts in opleiding tot specialist arbeid en gezondheid-bedrijfsgeneeskunde' (aios bedrijfsgeneeskunde). Daarover mag bij de opdrachtgever en de cliënt/werknemer geen misverstand bestaan.

Werknemers of werkgevers doe constateren dat iemand de titel 'bedrijfsarts' onterecht hanteert, kunnen dat melden bij de Inspectie Gezondheidszorg. Een arts die constateert dat een collega een titel onterecht hanteert, wordt geacht dat te melden bij de Inspectie Gezondheidszorg.

Zoeken in het openbare BIG Register of een arts bedrijfsarts is (specialisme arbeid en gezondheid - bedrijfsgeneeskunde) is heel eenvoudig via deze link.

Categorie: 
Arboarts synoniem voor bedrijfsarts?

Arboarts is geen synoniem is voor bedrijfsarts! Bedrijfsarts is een beschermde titel voor sociaal geneeskundige specialisten die na hun artsexamen een vierjarige medische specialisatie hebben gevolgd. Daarna moeten ze zich elke vijf jaar opnieuw registreren door de voldoen aan verplichtingen in nascholing, visitatie en kwaliteitsborging. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register als 'arts' met specialisme 'arbeid en gezondheid - bedrijfsgeneeskunde'. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen.
Een arboarts is een basisarts, zonder verdere opleiding en zeker geen specialist. Als arbodiensten en verzuimbedrijven een arboarts inzetten/verhuren als bedrijfsarts is dat feitelijk misleidend.

NB. Als een brief ondertekend is met 'arts' of 'arboarts' dan kun je ervan uitgaan dat het geen bedrijfsarts is.

Het is nauwelijks bekend dat de titel arboarts niet beschermd is (zelfs de overheid verslikt zich nog wel eens in de terminologie).

Categorie: 
Mag een basisarts/arboarts de beoordeling van ziek gemelde werknemers doen?

Nee, dat is niet toegestaan. De Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat de werkgever zich voor bepaalde activiteiten moet laten bijstaan door een arbodienst of één of meer bedrijfsartsen (1) Verzuimbeoordeling en verzuimbegeleiding is zo’n wettelijke taak. Een basisarts mag deze taken niet zelfstandig uitvoeren, maar slechts onder (aantoonbare) supervisie van een bedrijfsarts. Een bedrijfsarts is als geregistreerd in het BIG-register onder het specialisme 'arbeid en gezondheidheid - bedrijfsgeneeskunde' . (2)

Noten
(1) Art. 14 Arbeidsomstandighedenwet. De verplicht door een geregistreerd bedrijfsarts uit te voeren taken zijn de RI&E, ziekteverzuimbegeleiding, periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek en aanstellingskeuringen.

(2) BIG-register.

Categorie: 
Klachten over de bedrijfsarts: wat is de te behandelen weg?

De te bewandelen weg bij klachten over een bedrijfsarts is afhankelijk van aard en ernst van de klacht. Vanzelfsprekend mag in de meeste gevallen worden verwacht dat klager zich eerst tot de betreffende bedrijfsarts wendt om de klacht te bespreken. De bedrijfsarts doet er goed aan de klacht alsmede het verloop van gesprek met de werknemer naar aanleiding van die klacht schriftelijk vast te leggen. Als dit tot onvoldoende resultaat leidt kan klager zich wenden tot de leiding van de arbodienst of organisatie waar de bedrijfsarts werkt (eventueel een klachtencommissie).

Voor bedrijfsartsen werkzaam bij een arbodienst geldt dat arbodiensten volgens de certificeringsregeling verplicht zijn tot het hebben van een klachtenregeling. Zelfstandige bedrijfsartsen zijn eveneens verplicht (3) tot het hebben van een klachtenreglement. Zelfstandige bedrijfsartsen die lid zijn van de ZFB kunnen gebruik maken van het Klachtreglement zelfstandige bedrijfsartsen. (4)

Onderstaand wordt per soort klacht de te bewandelen weg aangegeven.

Niet medisch-inhoudelijke klacht
Leidt behandeling van de klacht binnen het klachtenreglement van de arbodienst niet tot een bevredigende oplossing, dan kan een klager (werknemer of werkgever) zich richten tot de onafhankelijke Geschillencommissie Arbodienstverlening: adres hier te vinden (via OVAL).
De Geschillencommissie behandelt klachten van werknemers of werkgevers die vinden dat een gedraging van (een werknemer van) een arbodienst jegens hen onbehoorlijk is of hen in hun gerechtvaardigd belang getroffen heeft. De Geschillencommissie behandelt geen klachten die het medisch oordeel of medisch handelen van de bedrijfsarts betreffen. (5)

Klacht over het professioneel handelen van de bedrijfsarts
Betreft de klacht van de werknemer het professioneel handelen van een bedrijfsarts, dan kan een klacht worden ingediend bij het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg. Klachten kunnen het medisch inhoudelijk handelen betreffen, maar ook bejegeningskwesties, of de gegevensuitwisseling. De werknemer moet de klacht richten aan het binnen het ambtsgebied van de bedrijfsarts gevestigde Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg. Nadere informatie is te vinden op de website van de tuchtcolleges: www.tuchtcollege-gezondheidszorg.nl.

Meningsverschillen over of behoefte aan adviezen over arbeidsgeschiktheid, reïntegratie of passend werk
Bij meningsverschillen omtrent of behoefte aan adviezen over arbeidsgeschiktheid, reïntegratie of passend werk kan een deskundigenoordeel worden gevraagd bij het UWV. Het UWV geeft op verzoek van een werknemer of werkgever een oordeel over:
• de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer
• de reïntegratie -inspanningen van de werknemer
• passend werk binnen het bedrijf voor de werknemer
• de reïntegratie-inspanningen van de werkgever.

Klacht over aanstellingskeuringen
Heeft een potentiële werknemer (meestal is er dan nog geen dienstverband, tenzij er sprake is van functieverandering binnen een bedrijf) een klacht over een aanstellingskeuring, dan kan hij terecht bij de Klachtencommissie Aanstellingskeuringen. Meer informatie over deze commissie is te vinden op www.aanstellingskeuringen.nl.

Noten
(1) Artikel 2.9 aanhef en onder f Arbeidsomstandighedenbesluit.

(2) Op de website van SBCA, Stichting Beheer Certificatieregeling Arbodiensten vindt u een lijst met de gecertificeerde diensten en verdere informatie over de ‘Regeling Certificatie Arbodiensten’.

(3) Zie bv uitspraak Regionaal Tuchtcollege Zwolle dd 28-11-2014.                                     

(4) Klachtreglement zelfstandige bedrijfsartsen (ZFB)                                                           

(5) Artikel 6 Reglement Geschillencommissie Arbodiensten.

Categorie: 
Moet een zelfstandige bedrijfsarts een klachtenreglement hebben?

Ook zelfstandige bedrijfsartsen zijn verplicht tot het hebben van een klachtenreglement. Zie bijvoorbeeld Uitspraak Regionaal Tuchtcollege Zwolle dd 28-11-2014.

Zelfstandige bedrijfsartsen die lid zijn van de ZFB kunnen gebruik maken van het Klachtreglement zelfstandige bedrijfsartsen (ZFB).

 

WKKGZ van toepassing voor bedrijfsartsen? Ja en Nee

Bedrijfsartsen vallen wat betreft handelingen in opdracht van de werknemer (arbeidsomstandighedenspreekuur) wel onder de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz). Voor handelingen in opdracht van de werkgever of een andere derde (verzuimspreekuur) is de Wkkgz (hoofdstuk 3) niet van toepassing. Bedrijfsartsen moesten al een klachtenregeling hebben conform de Arbowet, artikel 14 (tweede lid onder h).

In de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) behorend bij de wijzigingen van de Arbowet die op 1 juli 2017 ingaat, wordt het klachtrecht voor de werknemer verder geregeld. Deze AMvB wordt op dit moment nog aangepast naar aanleiding van de internetconsultatie die eind 2016 plaatsvond. Oval en NVAB hebben gevraagd om de ‘dubbeling’ van klachtrecht (via Wkkgz en Arbowet) anders te regelen. Zodra deze AMvB bekend is, zullen we erover berichten. In diezelfde AMvB wordt ook de procedure rond de second opinion vastgelegd.

Naast de klachtregelingen volgens de Wkkgz en de Arbeidsomstandighedenwet is er op basis van de Wet op de medische keuringen een separate klachtenregeling voor aanstellingskeuringen. Een keurling kan dan een klacht indienen bij de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen, 

Voor bedrijfsartsen werkzaam bij een arbodienst geldt dat arbodiensten verplicht zijn tot het hebben van een klachtenregeling. Arbodiensten aangesloten bij OVAL hebben een uniform klachtenreglement.

Zie verder ook op deze site: Waar kan een werknemer/werkgever terecht met een klacht over de bedrijfsarts?

Categorie: 
Hoe checkt u de betrouwbaarheid van een medische app?

De Medische App Checker van de KNMG geeft tips en informatie voor het beoordelen van betrouwbaarheid, kwaliteit en privacy. U vindt hem op deze pagina van de KNMG-website

Categorie: 
WhatsApp: KNMG adviseert veiliger alternatieven te gebruiken

Zie het advies met toeliching via deze link naar de KNMG-website

Categorie: 
Wat is de definitie van een beroepsziekte?

Een beroepsziekte is een ziekte of aandoening als gevolg van een belasting die in overwegende mate in arbeid of arbeidsomstandigheden heeft plaatsgevonden.

Meer over beroepsziekten vindt u via deze link naar de website van het NCvB.

Categorie: 
Zwangerschap en blootstelling aan geluid op de werkplek

Lawaai is een risicofactor voor de zwangere werknemer zelf en voor het ongeboren kind. Om maatregelen te nemen, dient de blootstellingsduur aan schadelijk geluid te worden beperkt. De dB-schaal voor geluid is logaritmisch. Daardoor mag een zwangere per dag:

  • 8 uur werken in 80 dB
  • 4 uur in 83 dB
  • 2 uur in 86 dB
  • 1 uur in 89 dB
  • 30 minuten in 92 dB
  • 15 minuten in 95 dB
  • 7,5 minuten in 98 dB
  • 3,75 min in 101 dB

Daarbij gaan we er vanuit dat het ontwikkelende oor van een baby net zo gevoelig is als dat van een volwassene. Maar mogelijk is het nog gevoeliger. Voorzichtigheid is dus geboden!

Zie ook Richtlijn Zwangerschap, postpartumperiode en werk elders op deze website. 

Categorie: 
Bedrijfsarts en Artsgemachtigde?

Als een werknemer ziek wordt, moeten werkgever/bedrijfsarts, werknemer en soms ook UWV diverse acties ondernemen, zoals aangegeven in de Wet verbetering poortwachter. Eén van die acties is dat de werknemer die een aanvraag doet voor WIA-uitkering wordt gekeurd door UWV om te bepalen of de werknemer recht heeft op zo’n uitkering. Tegen dat oordeel kunnen zowel de werkgever als de werknemer bezwaar aantekenen. Daarbij komen doorgaans ook medische stukken op tafel. Als de werknemer geen schriftelijke toestemming geeft om de werkgever toegang te verschaffen tot zijn medische gegevens, is de zogenaamde ‘medische besluitenregeling’ (art. 12.2 WIA) van toepassing. De werkgever kan dan een gemachtigde aanwijzen (een arts of advocaat) die dan uitsluitend recht op inzage heeft in die medische stukken. Tegenover de werkgever is deze arts of advocaat gebonden aan zijn beroepsgeheim en treedt in de procedure op namens, dus in plaats van de werkgever.

In de praktijk wordt deze besluitenregeling (soms) zo uitgevoerd, dat de werkgever de eigen bedrijfsarts vraagt als arts-gemachtigde namens hem op te treden. Maar aan wiens kant staat die bedrijfsarts dan? In onderstaande uitspraak formuleert het regionaal tuchtcollege het voor het eerst helder: "voor een arts die optreedt als arts-gemachtigde van de werkgever is, bijzondere omstandigheden daargelaten, geen rol meer weggelegd als bedrijfsarts van de betreffende werkgever en werknemer. Niet ervoor en niet erna. Argument: in de bedrijfsgeneeskundige begeleiding moet iedere schijn van partijdigheid worden vermeden." Volgens het tuchtcollege zijn bedrijfsartsen zich kennelijk niet altijd bewust van de partijdige positie die zij als arts-gemachtigde innemen, omdat de perceptie leeft dat zij geen partijbelang vertegenwoordigen.

Binnen een aantal arbodiensten is het al langer beleid dat niet de eigen bedrijfsarts (soms zelfs niet een collega-bedrijfsarts van een andere vestiging) deze rol vervult. Dat is een heldere lijn. Immers, een stevige vertrouwensrelatie tussen bedrijfsarts en werknemer komt de kwaliteit en doelmatigheid van de zorg ten goede.

Bron: Medisch Contact • 4 mei 2007 • pag. 781 (B.V.M. Crul, arts en mr. R.M.S. Doppegieter)

Categorie: 
Bedrijfsarts en Vertrouwenspersoon?

De NVAB is van mening dat een bedrijfsarts geen vertrouwenspersoon kan zijn van de eigen populatie.

De primaire taak van een ‘vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen’ is opvang van medewerkers die hiermee te maken hebben. Dit is de taak waarin de vertrouwenspersoon zich onderscheid van andere functionarissen die betrokken zijn bij het beleid ongewenste omgangsvormen, zoals leidinggevenden, P&O medewerkers, bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfsartsen e.d. Deze functionarissen kunnen de opvang van medewerkers niet verzorgen, aangezien ze al belast zijn met het ‘interveniëren’ in de problematiek of hier advies over moeten geven. Voor het ‘interveniëren’ of advies geven is onafhankelijkheid van groot belang. Voor de opvang daarentegen is het juist van belang dat de vertrouwenspersoon achter de melder gaat staan, voor waar aanneemt wat deze vertelt, de schuld van de situatie niet bij het slachtoffer legt (victim blaming), geheimhoudingsplicht heeft en geen actie neemt zonder toestemming van de melder. Een vertrouwenspersoon is daarmee dus juist partijdig.

Gezien deze partijdigheid is het vreemd om van de vertrouwenspersoon een onafhankelijk advies te verwachten (het gaat hierbij meer om het overbrengen van een wens van een melder). Ook is een vertrouwenspersoon niet pro-actief, maar juist reactief (de regie blijft bij de melder). Verder bepaalt niet een vertrouwenspersoon zelf waarvoor hij of zij is aangesteld, maar de werkgever. Dit is vastgelegd in beleid, waarin overigens ook de rechtsbescherming van de vertrouwenspersoon moet zijn geregeld. Werkgevers belasten de vertrouwenspersoon (conform Arbowet, artikel 3, lid 2) doorgaans met vier aspecten van psychosociale arbeidsbelasting, te weten: seksuele intimidatie, agressie & geweld, pesten en discriminatie. De vier onderwerpen hebben met elkaar gemeen dat er steeds één of meerdere vermeende daders in het spel zijn waartegen een melder een klacht in kan dienen bij de werkgever.

Categorie: 
Waar vind ik de tarieven voor informatieverstrekking door huisarts, medisch specialist en GGZ?

De tarieven die een zorgaanbieder in rekening kan brengen, vindt u via de pagina Tarieven en Prestaties op de website van de Nederlandse Zorg Autoriteit (NZA). 

Categorie: 
De bedrijfsarts als ‘medische achterwacht’ (bijv. bij vaccinaties)?

Iedere arts is bevoegd tot alle medische handelingen, onder de voorwaarde dat deze ook bekwaam is die handelingen uit te voeren (Wet BIG). (1) Indien de bedrijfsarts zich voor bepaalde medische taken niet bekwaam acht moet hij deze dus weigeren. Iedere arts is zelf verantwoordelijk voor een besluit in deze zin. Een opdracht van een werkgever neemt deze verantwoordelijkheid niet weg. Vanzelfsprekend is het gewenst de grond van een weigering aan de werkgever uit te leggen.

Noten
(1) Art. 36 lid 15 Wet BIG.

Categorie: 
PMO: meest gestelde vragen

Het antwoord op de meest gestelde vragen over PMO vindt u in dit document. Verdere informatie over PMO vindt u via deze link elders op onze website.

Categorie: 
PSA-bepaling meenemen in het PMO van werkenden?

De WBO (Wet bevolkingsonderzoek) is  van belang voor beantwoording van deze vraag. Concreet betekent dit dat een werkgever een vergunning van de minister van VWS dient te hebben verkregen indien er sprake is van:

  1. een onderzoek naar het bestaan van kanker of naar risico-indicatoren daarvoor
  2. een onderzoek waarbij gebruik wordt gemaakt van ioniserende straling
  3. een onderzoek naar ernstige ziekten waarvoor geen behandeling of preventie mogelijk is.

PSA is een risico-indicator voor prostaatkanker en daarmee is de PSA-bepaling vergunningsplichtig. De kans dat een vergunning aan een arbodienst wordt verleend is ons inziens nihil gelet op de goede beschikbaarheid via de eerstelijnszorg en de follow-up die een taak is van de huisarts (eventuele verwijzing naar de tweede lijn). Ook het ‘op eigen verzoek’ van werknemers meenemen van de PSA in het PMO is niet zonder meer toegestaan. Het is immers de bedrijfsarts die verantwoordelijk is voor de inhoud van het PMO. De bedrijfsarts kan worden aangesproken op de inhoud van het PMO. Hij moet derhalve voor de werknemers die dat wensen vergunning aanvragen bij VWS. (NB. toepassing van het Sanquin-model verandert wezenlijk niets aan de situatie). Het juridisch toetsmoment is het doen van het onderzoek, niet het al dan niet geven van de uitslag daarvan aan de werknemer.

Wij zien de rol van de bedrijfsarts als een bewaker en bevorderaar van de gezondheid van de werknemer (workers’ health). Dat legitimeert het meenemen van persoonsgebonden risico’s (leefstijlfactoren, chronische aandoeningen, het gebruik van geneesmiddelen) bij PMO. Persoonsgebonden factoren zijn relevant voor iemands belastbaarheid en de inzetbaarheid in het werk. Maar de wet stelt zijn grenzen hieraan. De huisarts is de aangewezen persoon om nader in te gaan op de zorgen die mensen zich terecht of ten onrechte maken over hun kans op prostaatkanker. De huisarts bepaalt individueel of een PSA-onderzoek moet plaatsvinden. Een individueel onderzoek vanuit de eerstelijn is niet vergunningsplichtig in de zin van de WBO.

Wij adviseren bedrijfsartsen daarom om werknemers (en werkgevers) met PSA-vragen, of dat nu bij PMO is of daarbuiten op bijvoorbeeld een open spreekuur, te verwijzen naar de huisarts voor het onderzoek zelf én voor de eventueel nodige follow-up.

Een soortgelijke redenering kan men ook opzetten voor andere markers van een kankerrisico, of een andere (chronische) aandoening. Een uitzondering geldt wanneer er sprake is van een duidelijk arbeidsgerelateerde aandoening. Indien een vorm van kanker (mede) door arbeidsfactoren kan worden veroorzaakt, én er zijn goede therapeutische interventies beschikbaar voor deze aandoening in het stadium waarin de test deze opspoort, dan zijn er sterke argumenten om een dergelijke test in het PMO van blootgestelde werknemers op te nemen, uiteraard na verkregen vergunning van VWS.

Verdere informatie over PMO en over PMO van werkenden vindt u via deze link elders op onze website

Categorie: 
Bedrijfsarts en stralingskeuringen.

Stralingskeuringen zijn voorbehouden aan daartoe bevoegde stralingsartsen.*
Een keuring is verplicht bij A-blootgestelde werknemers, d.w.z. potentieel meer dan 6 mSv blootstelling per jaar (ioniserend). De regelgeving in Nederland is gebaseerd op Europese richtlijnen en verankerd in de Kernenergiewet (een kaderwet waarin alle regelgeving rondom straling is vervat). De Kernenergiewet staat boven de Arbowet, d.w.z. dat bij conflicten of tegenstrijdigheden de Kernenergiewet leidend is.

* Via deze site van het ministerie SZW kunt u zoeken naar gegevens over de geregistreerde (algemeen) coördinerend deskundigen en stralingsartsen.

Categorie: 
Bepaalt de werknemer of de probleemanalyse al dan niet aan de werkgever wordt verstrekt?

Strikt medische informatie verstrekt de bedrijfsarts uitsluitend met toestemming van de werknemer aan de werkgever.

De werknemer is ingevolge het BW (1) verplicht mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak (pva). De werkgever moet dit pva samen met de werknemer opstellen. Om dit pva te kunnen opstellen stelt de bedrijfsarts in week 6-8 na de ziekmelding een probleemanalyse op en een reïntegratieadvies. (2) Dit oordeel van de bedrijfsarts (analyse + advies) is onontbeerlijkvoor het pva . De werknemer kan dus niet voorkomen dat de conclusies over belastbaarheid en mogelijkheden voor reïntegratie aan de werkgever worden verstrekt.

Noten
(1) Art.7:660a BW.
(2) Art. 7: 658a lid 3 B.W., art.25 WIA en het op dit artikel gebaseerde besluit procesgang eerste en tweede ziektejaar.

Categorie: 
Mogen bedrijfsartsen/arbodiensten medische informatie leveren aan reïntegratiebedrijven?

Bedrijfsartsen en arbodiensten mogen ingevolge de WIA en de Wet SUWI aan het reïntegratiebedrijf alleen de voor de reïntegratiewerkzaamheden noodzakelijke gegevens verstrekken.(1) De bedrijfsarts kan ingevolge deze wettelijke bepalingen de volgende gegevens verstrekken aan het reïntegratiebedrijf:

  • persoonlijke gegevens (NAW- gegevens, burgerservicenummer)
  • bepaalde arbeidsongeschiktheidsgegevens (datum aanvang verzuim, verwachte hersteldatum zonder en met interventie, mate van arbeidsongeschiktheid)
  • de visie van de bedrijfsarts/arbodienst op de te reïntegreren werknemer (zoals functionele beperkingen ten aanzien van de te verrichten arbeid, potentiële mogelijkheden voor werkhervatting, wens van de werknemer, planningstraject van de reïntegratie).

De werknemer wordt in ieder geval geïnformeerd over deze gegevensoverdracht en het doel daarvan.

In specifieke situaties kan het voor de werkzaamheden van een reïntegratiebedrijf noodzakelijk zijn dat ook medische gegevens worden verstrekt, bijvoorbeeld omtrent diagnose en klachtenpatroon. Voor deze gegevensoverdracht dient de patiënt/werknemer in beginsel echter wel om toestemming te worden verzocht.

Werknemers van het reïntegratiebedrijf kunnen niet tot het behandelteam gerekend worden. De primaire taak om iemand aan (aangepast) werk te helpen is niet gelijk te stellen aan behandelen. De medische gegevens van een werknemer mogen daarom niet zonder toestemming van die werknemer aan een reïntegratiebedrijf ter hand worden gesteld. Vaak kunnen deze bedrijven hun taak niet goed uitvoeren zonder die gegevens, maar de gegevensoverdracht is niet vrij. Indien de werknemer de overdracht weigert is dat een gegeven dat op zijn eigen gevolgen moet worden beschouwd door de verzekeraar, tegen de achtergrond van de polisvoorwaarden en de plicht tot meewerken aan herstel die elke werknemer heeft.

Noten
(1) Art. 14 lid 6 Arbeidsomstandighedenwet, 54, lid 1 en lid 3 onder c Wet SUWI. Zie ook KNMG, Code Gegevensverkeer en samenwerking bij Arbeidsverzuim en Reïntegratie, deel B onder 7.

Categorie: 
Mag de bedrijfsarts de politie melden dat hij zich bedreigd voelt door een werknemer?

Op basis van de KNMG-Handreiking Beroepsgeheim en politie/justitie mag de bedrijfsarts aangifte doen als er goede redenen zijn de dreiging te beschouwen als een direct gevaar voor zichzelf of derden.

Het beroepsgeheim ten opzichte van de werkgever mag pas worden doorbroken bij een direct gevaar voor werknemer, werkgever of collega’s. Wel mag een bedrijfsarts, die door agressief gedrag van een werknemer geen oordeel over diens belastbaarheid kan geven, daar in neutrale termen over rapporteren. Voorbeeld: ‘Werknemer werkt onvoldoende mee aan mijn onderzoek, waardoor ik geen oordeel over zijn belastbaarheid kan geven. Deze niet-coöperatieve opstelling kan de werknemer worden aangerekend.’

De werknemer zelf kan altijd worden gewaarschuwd dat agressief/intimiderend gedrag - waarbij aangegeven wordt om welk gedrag het gaat - in de toekomst niet geaccepteerd zal worden en dat de begeleiding in dat geval niet zal worden voortgezet. Als er sprake is van herhaling ondanks waarschuwing of ernstige bedreigingen/geweld kan aan de werkgever bericht worden dat de begeleiding niet zal worden voortgezet. Hierbij wordt geen opgave van redenen gegeven: het is aan werkgever zelf om dat bij de werknemer uit te zoeken. Let wel: als gedragingen veroorzaakt worden door een psychische stoornis, wordt meer verwacht van hulpverleners!

Bron: Leidraad Bedrijfsarts en Privacy, pag. 27.

Categorie: 
Psychologisch en lichamelijk onderzoek door de bedrijfsarts.

In beginsel mag elke arts alle geneeskundige handelingen verrichten, waaronder psychologisch onderzoek, mits hij daartoe bekwaam is. (1) Of een arts bekwaam is voor een bepaalde handeling of voor een bepaalde vorm van onderzoek hangt af van zijn persoonlijke vaardigheden, maar ook van wat in meer algemene zin tot het deskundigheidsgebied van het specialisme wordt gerekend. Zeker bij meer complexe psychologische onderzoeksmethoden, uit te voeren door een bedrijfsarts, zal deze vraag nadrukkelijk aan de orde zijn. Daarbij speelt een rol wat volgens richtlijnen, codes en protocollen van de beroepsvereniging tot het takenpakket wordt gerekend.

De bedrijfsarts dient dus alert te zijn op de grenzen van zijn deskundigheid. Zo overwoog het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg naar aanleiding van een klacht van een arbeidsongeschikte werknemer met depressieve klachten tegen zijn bedrijfsarts die hem had voorgesteld het oordeel van een psychiater in te winnen: “Naar het oordeel van het College getuigt het echter wel van zorgvuldigheid, dat verweerder een dergelijk voorstel aan klager heeft gedaan, zich kennelijk bewust van de grenzen van zijn eigen deskundigheid als bedrijfsarts.” (2)

De te verrichten handeling moet in alle redelijkheid noodzakelijk zijn voor het doel dat de arts voor ogen heeft. Een vaginaal toucher door de bedrijfsarts bij een aanstellingskeuring of bij een beoordeling van de belastbaarheid van een zieke werknemer zal zelden als relevant en/of proportioneel worden gezien, en is dan bij eventuele tuchtrechtelijke toetsing waarschijnlijk laakbaar. Elk medisch handelen dient dus noodzakelijk te zijn, en de arts moet de deskundigheid hebben om de handeling uit te voeren.

Het medisch onderzoek vindt uitsluitend plaats met toestemming van de patiënt. Voordat de bedrijfsarts overgaat tot het voorgenomen onderzoek gaat hij na of aan de volgende zorgvuldigheidseisen is voldaan:

  • De werknemer is duidelijk geïnformeerd over aard en noodzaak van het onderzoek.
  • Het voorgenomen onderzoek is beperkt tot het doel en is voor het bereiken van dat doel relevant en noodzakelijk.
  • Het voorgenomen onderzoek staat in redelijke verhouding tot het doel (proportioneel) en is de minst belastende methode om het doel te bereiken (subsidiariteit).
  • Het onderzoek is niet onredelijk bezwarend of belastend en de lichamelijke of psychische integriteit wordt niet onevenredig zwaar aangetast. (3)

Indien aan deze zorgvuldigheidseisen is voldaan en de werknemer weigert alsnog een voorgenomen onderzoek te ondergaan, dan maakt de bedrijfsarts van de weigering en de reden hiervan aantekening in het medisch dossier. Afhankelijk van de reden van weigering kan vervolgens in overleg met de werknemer een ‘second opinion’ gevraagd worden aan een andere bedrijfsarts of een leidinggevende binnen de arbodienst om te bezien of de werknemer een valide reden had het onderzoek te weigeren. Bevestigt deze ‘second opinion’ de bedrijfsarts in zijn oordeel en blijft de patiënt bij zijn weigering, dan kan de bedrijfsarts de opdrachtgever/werkgever berichten dat de werknemer niet wil meewerken en er dus geen advies gegeven kan worden.

Noten
(1) Artikel 36 Wet BIG, Art.446 WGBO.
(2) Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg, 7 december 2004, 2003/276.
(3) Behandelen door de bedrijfsarts: Mogelijkheden en knelpunten. Advies KNMG aan NVAB, Doppegieter en Willems, p. 28. Zie ook J.C.J Dute, De medewerkingsplicht bij geneeskundig handelen in het sociaal zekerheidsrecht, TvGr 1988, p.324-355.

Categorie: 
Mag de bedrijfsarts een medische verklaring geven over de fysieke bedreiging door een werknemer?

Deze vraag heeft betrekking op de toerekeningsvatbaarheid van de werknemer op het moment van ‘de agressie’. Het is geen taak van de bedrijfsarts zich hierover uit te laten. Hij zal overigens ook niet over de benodigde deskundigheid beschikken om dit te doen. De bedrijfsarts beperkt zich tot beoordeling van arbeidsgeschiktheid en eventueel noodzakelijke hulp en begeleiding van de werknemer in kwestie.

Indien de werkgever deze vraag beantwoord wil zien, dient hij zich te wenden tot een onafhankelijk arts met specifieke deskundigheid op dit gebied.

Categorie: 
Moet de bedrijfsarts akkoord gaan met een geluidsopname van het spreekuurcontact?

Het is wettelijk toegestaan dat een patiënt geluidsopnames maakt van het gesprek met een arts. Hiervoor heeft de patiënt geen toestemming van de arts nodig (maar het komt de verstandhouding ten goede als de patiënt dit wel doet). 

Om artsen te ondersteunen bij het goed integreren van het opnemen van gesprekken in de praktijk geeft de KNMG in de handreiking Opnemen van gesprekken door patiënten aan wat de regels zijn en hoe hiermee om te gaan.

Lees verder:

Categorie: 
Moet een verzoek van een werknemer om een andere bedrijfsarts altijd worden gehonoreerd?

Het recht op vrije artsenkeuze - zoals dat in de curatieve zorg bestaat - kan in andere situaties door wettelijke bepalingen of afspraken tussen partijen worden ingeperkt. Voor de beantwoording van deze vraag is het verstandig om onderscheid te maken tussen vrijwillige contacten met de bedrijfsarts en contacten die in opdracht van de werkgever plaatsvinden (bijvoorbeeld in het kader van de verzuim-begeleiding).

Vrijwillige contacten
In het geval van een vrijwillig contact kan een werknemer natuurlijk simpelweg afzien van contact met een bedrijfsarts die hem niet bevalt. Het is dan zijn vrije keus om af te zien van (een deel van) bedrijfsgezondheidszorg.

Contacten in opdracht van de werkgever
Voor contacten met de bedrijfsarts die in opdracht van de werkgever plaatsvinden ligt het gecompliceerder. Het betreft hier meestal contacten in het kader van de verzuimbegeleiding. Een werknemer heeft geen wettelijk recht om zelf te kiezen voor zijn bedrijfsarts. In de praktijk is het de werkgever die de keuze maakt voor een arbodienstverlener en daarmee feitelijk de bedrijfsarts aanwijst. Hoewel die keuze voor een arbodienstverlener in overleg en met instemming van de OR gemaakt wordt, heeft de individuele werknemer verder geen directe invloed op die keuze. In dit geval kan de werknemer niet simpelweg afzien van contact met de bedrijfsarts die hem niet bevalt. Althans niet als hij het recht op loondoorbetaling, en uiteindelijk het voortbestaan van zijn arbeidsovereenkomst, niet in gevaar wil brengen. De wegens ziekte verzuimende werknemer zal immers in redelijkheid moeten meewerken aan een onderzoek om zijn werkgever in de gelegenheid te stellen het recht op loondoorbetaling te beoordelen en om hem in staat te stellen de wettelijke (re-integratie) taken na te komen.

In beide gevallen, bij vrijwillige en bij verplichte contacten, kan de werknemer zijn werkgever of arbodienstverlener verzoeken om een andere bedrijfarts. Gezien het belang voor alle partijen van een vertrouwensrelatie tussen bedrijfsarts en werknemer hebben veel werkgevers en arbodienstverleners een regeling om dergelijke verzoeken te honoreren. Dit beleid kan worden aangepast op basis van afspraken tussen werknemers(vertegenwoordiging) en werkgever.

Categorie: 
Is de bedrijfsarts verplicht een derde tot het spreekuur toe te laten?

Een bedrijfsarts kan een verzoek van een werknemer om iemand mee te nemen naar het spreekuur weigeren. De vraag is of dat verstandig is. Een weigering moet met argumenten omkleed worden. Het is verstandig zo’n gemotiveerde weigering in het dossier vast te leggen zodat over de argumenten nooit onduidelijkheid bestaat.

Het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg in Amsterdam overwoog naar aanleiding van een klacht van een werkneemster met psychische klachten tegen de bedrijfsarts, die de echtgenoot van werkneemster niet bij het gesprek toeliet het volgende: “Het college acht het in professioneel opzicht niet onjuist dat verweerder klaagster buiten aanwezigheid van haar echtgenoot heeft willen onderzoeken. Om een goed beeld te krijgen van de persoon en diens klachten kan het gewenst zijn om de onderzochte zonder 'invloeden van buitenaf' te zien, maar gelet op de gespannen sfeer die kennelijk ontstond tijdens het spreekuurcontact, had verweerder kunnen overwegen om klaagsters echtgenoot, nadat zij haar bezwaar kenbaar had gemaakt, toch toe te laten tot het gesprek.” (1)

Het toelaten van een derde in de spreekkamer kan ook de nodige voordelen opleveren. Zaken rond verzuim en re-integratie zijn complex. Twee personen zullen daarvan waarschijnlijk meer onthouden dan alleen de werknemer. Het meenemen van bijvoorbeeld een partner kan zelfs worden gestimuleerd om zicht te krijgen op bevorderende of belemmerende factoren in de privé-situatie.

In zijn algemeenheid kan de volgende aanpak worden gehanteerd.
- Bij een eerste consult kan het op basis van de objectieve oordeelsvorming goed zijn de werknemer eerst zonder de aanwezigheid van een derde te spreken en te onderzoeken. De derde kan dan desgewenst alsnog worden binnengeroepen bij het bespreken van de conclusie, tenzij de aard van de informatie zich daartegen zou verzetten.
- Bij vervolgconsulten moet er een duidelijke en gemotiveerde reden zijn om een derde niet toe te laten. Een belangrijke reden kan zijn dat de derde het gesprek steeds overneemt, waardoor een beoordeling van de belastbaarheid van de werknemer niet goed mogelijk is. Als het aanspreken van de derde niet tot verandering leidt, kan die derde worden verzocht de spreekkamer te verlaten. Vanuit zorgvuldigheid is het in een dergelijke situatie verstandig om dan ook met de betrokken werknemer eenduidige afspraken te maken voor de eventuele verdere consulten.

Noten
(1) Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg te Amsterdam, 2 mei 2006, 2004/136

Categorie: 
Heeft het voor de beoordeling en advisering door de bedrijfsarts gevolgen als een werknemer een niet op medische evidence berustende behandeling wil ondergaan?

NB. Evidence is een begrip dat vele gradaties kent. Hier wordt bedoeld: 'een behandeling/interventie waarvan voor deze aandoening/klacht geen positief effect is aangetoond’.

Een re-integratieadvies van de bedrijfsarts aan werknemer en werkgever in het kader van de verzuimbegeleiding omvat meer dan alleen een advies over de ongeschiktheid voor de bedongen arbeid. Het betreft ook advies over de resterende arbeidsmogelijkheden en eventuele re-integratie belemmerende factoren. Een re-integratie belemmerende factor kan een gebrekkige medische behandeling zijn waardoor een werknemer langer arbeidsongeschikt blijft dan noodzakelijk.

De wet verbindt consequenties aan het door toedoen van de werknemer achterwege blijven van voldoende medische behandeling. Op grond van art 7:629 lid 1 BW heeft een werknemer die vanwege ziekte ongeschikt is voor zijn bedongen arbeid gedurende 104 weken recht op loondoorbetaling van minimaal 70%. Maar in lid 3 van dit artikel staat een uitzondering op die regel[1]: De werknemer heeft het in lid 1 BW bedoelde recht niet : b. ‘voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd’. Dat betekent dat een arbeidsongeschikte werknemer zich onder behandeling zal moeten stellen indien dat noodzakelijk is voor zijn herstel en hij tijdens ziekteverzuim het recht op loondoorbetaling wil behouden. Het is aan de bedrijfsarts om te adviseren over de vraag of de gevolgde behandeling adequaat is, dan wel of werknemer verweten kan worden zich te onttrekken aan een bestaande adequate behandeling. In de jurisprudentie wordt van de bedrijfsarts verwacht dat deze actief entameert dat een arbeidsongeschikte werknemer die adequate behandeling ook daadwerkelijk krijgt[2].

Of een behandeling inhoudelijk adequaat is en of een arbeidsongeschikte werknemer verweten kan worden dat hij die behandeling niet ondergaat, kan niet op voorhand worden gezegd: dat is sterk afhankelijk van de omstandigheden[3]. Het moge duidelijk zijn dat een werknemer een ingrijpende medische operatie minder snel hoeft te dulden dan het innemen van medicatie zonder bijwerkingen. En voorts moet natuurlijk aannemelijk zijn dat die behandeling redelijkerwijs de arbeidsongeschiktheidsperiode zal bekorten.

Dat een behandeling niet berust op sterke evidence of controversieel is in de beroepsgroep is niet per se een reden om aan te nemen dat die behandeling dan ook niet adequaat is. Of een behandeling  adequaat is, hangt af van de vraag of die behandeling onder artsen gebruikelijk is en gezien de belasting en risico’s door de werknemer in redelijkheid geduld zal moeten worden. Het advies over de noodzakelijke behandeling zal vooral geefectueerd moeten worden door middel van het overtuigen van de werknemer.

De bedrijfsarts moet terughoudend zijn met het adviseren van de werkgever over de behandeling die een arbeidsongeschikte werknemer wel of niet ondergaat - of zou moeten ondergaan - omdat het medisch beroepsgeheim geschonden kan worden[4].

Indien de bedrijfsarts de werknemer niet kan motiveren een bepaalde behandeling te accepteren, dan kan overwogen worden de werkgever in te lichten over de beschikbaarheid van een adequate medische behandeling en de weigering van de arbeidsongeschikte werknemer om die behandeling te ondergaan. Tevens kan de bedrijfsarts de werkgever adviseren om een deskundigenoordeel aan te vragen met de vraag: ‘ werkt mijn werknemer voldoende mee aan re-integratie?’. In dergelijke gevallen adviseert de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy deze formulering te hanteren: “Voor het medisch probleem waarvoor de medewerker verzuimt is een adequate behandeling mogelijk. Ik heb dit ook zo met de werknemer besproken, die te kennen heeft gegeven geen behandeling te willen ondergaan. Naar verwachting zal daardoor het verzuim langer duren dan nodig is. Mijn advies is om een deskundigenoordeel re-integratie inspanningen bij UWV te vragen”.
Het is daarbij wel zaak dat de werknemer vóór verzending kennis kan nemen van dit advies aan de werkgever en wordt ingelicht over de gevolgen die de werkgever daaraan kan verbinden.

Het is toegestaan om zonder toestemming van de werknemer het UWV in te lichten over een verwijtbare belemmering of vertraging van de genezing, maar ook hier moet de werknemer vooraf ingelicht worden dat de bedrijfsarts die informatie aan het UWV zal verstrekken.


[1] De uitzonderingen zijn pas relevant nadat geadviseerd is dat werknemer arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid.

[2] Zie bv Rb Breda 10/8/2009 LJN BK2321 en (deels genuanceerd) Rb Zwolle 2/11/2011 LJN BU3204.

[3] Belangenafweging: de maatschappij onnodig  belasten met gevolgen van arbeidsongeschiktheid versus de (grond) rechten van werknemer: ‘ onaantastbaarheid van het lichaam’  en ‘ privacy’.

[4] Zie Leidraad  Bedrijfsarts en Privacy (NVAB/OVAL 2011)

Categorie: 
Moet de bedrijfsarts adviseren tot loondoorbetaling van een niet zieke/arbeidsongeschikte werknemer die een cosmetische ingreep zal ondergaan die niet medisch geïndiceerd is?

Een werkgever moet het loon doorbetalen van elke werknemer die om gezondheidsredenen tijdelijk niet volledig of helemaal niet kan werken.(1) De oorzaak en de aard van het gezondheidsprobleem doen niet ter zake. Alleen wanneer er sprake is van opzettelijk veroorzaken van ziekte door de werknemer met als uitdrukkelijk doel arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever loon-doorbetaling weigeren. Deze situatie doet zich vrijwel nooit voor. In ieder geval niet bij ingrepen zoals hier bedoeld. Die zijn immers gericht op een ander doel. De arbeidsongeschiktheid is daaraan secundair. Ook opzettelijk risicovol gedrag dat tot arbeidsongeschiktheid leidt kan niet leiden tot verlies van het recht op loondoorbetaling.

De bedrijfsarts heeft tot taak de belastbaarheid te beoordelen. Een advies over loondoorbetaling geven behoort uitdrukkelijk niet tot de taak van de bedrijfsarts. Het is niet de bedrijfsarts maar de werkgever die beoordeelt of een werknemer bij verzuim recht heeft op loondoorbetaling. De werkgever zal zich daarbij - zeker bij langer durend verzuim - in vrijwel alle gevallen baseren op het medisch belastbaarheidadvies van de bedrijfsarts.(2) In zijn adviezen dient de bedrijfsarts zich te beperken tot het beoordelen van het bestaan van beperkingen door ziekte in termen van belastbaarheid.

Noten
(1) Art. 7:629 B.W.
(2) NVAB-Standpunt Claimbeoordeling (april 2005). Zie ook KNMG-Code Gegevensverkeer en Samen-werking bij Arbeidsverzuim en Reïntegratie.

Categorie: 
Waaraan moet de spreekkamer van een bedrijfsarts voldoen?

Voor een spreekkamer van een bedrijfsarts zijn geen specifieke wettelijke eisen. Maar uit het doel van het spreekuur laten zich logischerwijze wel een aantal eisen afleiden. 

Belangrijk is dat de kamer niet gehorig is. Er moet geen lawaai van betekenis van buiten kunnen doordringen, en anderzijds moet hetgeen wordt besproken niet buiten de kamer te horen zijn. Hetzelfde geldt voor de zichtbaarheid naar buiten en van buiten. Er moet voldoende daglicht zijn, zonder inkijk.

De kamer moet naar algemeen geaccepteerde maatstaven zijn gestoffeerd en gemeubileerd. Een kast kan tot het meubilair behoren, maar een spreekkamer is geen opslag-ruimte voor dossiers of zaken die er niet in thuis horen. De verwarming moet een temperatuur van 20 graden Celsius mogelijk maken. Een onderzoekbank met papierrol behoort tot de standaard-inventaris, evenals een wastafel met stromend water en onderzoeksinstrumentarium (bloeddrukmeter, personenweegschaal, meetlint, logaritmisch opgebouwde leeskaart, oogspiegel, otoscoop, keelspatel, stethoscoop). De cliënt moet zich achter een scherm kunnen uitkleden en zijn / haar kleding kunnen ophangen of op een stoel leggen. De cliënt moet comfortabel kunnen zitten aan het bureau van de bedrijfsarts of in een zithoek.
De wachtruimte moet rustig zijn. Dat is niet het geval als die wordt gedeeld met andere doelgroepen.

Categorie: 
Een werkgever meent dat een van zijn chauffeurs een gevaar voor zichzelf en voor anderen is voor een medische beoordeling naar de bedrijfsarts. Is de werknemer hiertoe verplicht? Mag de bedrijfsarts zo’n beoordeling uitvoeren?

Een werknemer is niet verplicht de bedrijfsarts te bezoeken louter vanwege het feit dat een werkgever vermoedt dat er veiligheidsrisico’s in het geding zijn. De werkgever kan zijn niet wegens ziekte verzuimende werknemer ook niet naar een bedrijfsarts ‘sturen’.

De werkgever zou aangeraden moeten worden betreffende werknemer mee te delen dat hij disfunctioneert als chauffeur. De werkgever kan daarvoor die maatregelen treffen die iedere werkgever in vergelijkbare omstandigheden mag treffen (bijvoorbeeld de werknemer van de auto afhalen). Tegelijk kan de werkgever het vermoeden uitspreken dat het disfunctioneren mogelijk het gevolg is van ziekte of gebrek en dat hij de werknemer in de gelegenheid stelt om daar onderzoek naar te laten verrichten. Bij het gesprek over het disfunctioneren bespreekt werkgever eveneens de eigen verantwoordelijkheid van de chauffeur conform art 5 WVW. Bij medische problemen kan de werknemer ook het CBR om advies vragen.

De bedrijfsarts kan op grond van verkregen informatie van o.a. de werkgever een ernstig vermoeden hebben van een gezondheidsprobleem dat tot een onveilige situatie kan leiden voor de werknemer zelf of voor derden. In zulke gevallen kan hij besluiten de werknemer op het spreekuur uit te nodigen voor een gesprek. De werknemer hoeft niet tegemoet te komen aan zo’n verzoek, maar zal dat meestal wel doen. Alleen met instemming van de werknemer kan vervolgens nader onderzoek plaatsvinden.

In zeer uitzonderlijke gevallen kan de bedrijfsarts de werknemer melden dat hij de werkgever moet adviseren inzake deze vermoede risico’s. Bijvoorbeeld wanneer de bedrijfsarts sterke aanwijzingen heeft dat betreffende werknemer inderdaad een gevaar voor zichzelf of voor anderen is, en de werknemer niet wil meewerken aan nader onderzoek, De bedrijfsarts dient in een dergelijke – zeer uitzonderlijke - situatie te verkeren in een zogenaamd ‘conflict van plichten’ die de doorbreking van het beroepsgeheim kan rechtvaardigen. Als uitgangspunt voor de doorbreking van het beroepsgeheim kunnen de volgende zes cumulatieve criteria worden gebruikt (ontleend aan Leenen) (1):

  1. alles is in het werk gesteld om de toestemming van de patiënt te verkrijgen;
  2. de arts moet in gewetensnood verkeren door het handhaven van de zwijgplicht;
  3. er is geen andere weg dan doorbreking van het geheim om het probleem op te lossen;
  4. het niet-doorbreken van het geheim levert naar grote waarschijnlijkheid voor een ander ernstige schade op;
  5. het moet vrijwel zeker zijn dat door de geheimdoorbreking die schade aan de ander kan worden voorkomen of beperkt;
  6. het geheim wordt zo min mogelijk geschonden.

Dit zal de bedrijfsarts goed gemotiveerd in het dossier van de werknemer moeten vastleggen. In veel gevallen zal de werknemer in deze situatie wel akkoord gaan met een verzoek van de bedrijfsarts om eerst met de behandelende sector (huisarts) te overleggen. Een dergelijke tussenstap is zeker te overwegen, in gezamenlijk overleg kan dan worden besloten wat wijsheid is. (2)

In sommige branches kan bij wet of bij CAO een zogenaamde verplichte medische keuring gelden. Dit is ondermeer het geval in het Besluit Personen Vervoer en de CAO’s Ambulancezorg en Beroepsgoederenvervoer. Dergelijke verplichte medische keuringen gedurende een dienstverband zijn periodiek en dienen te gelden voor alle werknemers. Voor meer informatie omtrent verplichte medische keuringen wordt verwezen naar de NVAB-Leidraad Verplichte medische keuringen van werknemers tijdens hun dienstverband. (3)

Noten
(1) H.J.J. Leenen, Handboek Gezondheidsrecht, Deel II, vierde druk,bewerkt door H.J.J. Leenen en J.C. Gevers, Bohn Stafleu Van Loghum, Houten/Diegem 2000.

(2) KNMG consult Arts en patiëntenrechten.

(3)  NVAB-Leidraad Verplichte medische keuringen van werknemers tijdens hun dienstverband (NVAB 2007).

 

Categorie: 
Een werknemer met gezondheidsproblemen vraagt zijn werkgever om begeleiding door een bedrijfsarts. Mag de werkgever dit weigeren?

De werkgever is alleen verplicht tot inschakeling van een bedrijfsarts voor wettelijk gedefinieerde taken. De begeleiding van een werknemer met een gezondheidsprobleem kan daar onder vallen zolang de werknemer verzuimt, of wanneer er sprake is van een (vermoede) beroepsziekte. Een werknemer die een ziekte heeft maar daarmee ‘gewoon’ aan het werk is, kan tot 1 juli 2017 nog niet eisen dat de werkgever een bedrijfsarts ter beschikking stelt voor eventuele adviezen waaraan de werknemer behoefte heeft. Vanaf 1 juli 2017 is de gewijzigde Arbowet van kracht en krijgt elke werknemer het wettelijk recht om te bedrijfsarts te spreken (arbeidsgeneeskundig/open spreekuur). Zie ook via deze link de website Arboportaal van het Ministerie SZW.

Categorie: 
Een werknemer met een psychiatrisch probleem heeft zijn werkgever fysiek bedreigd. De werkgever vraagt de bedrijfsarts of e.e.a. te verklaren is vanuit de ziekte.

Deze vraag heeft betrekking op de toerekeningsvatbaarheid van de werknemer op het moment van ‘de agressie’. Het is geen taak van de bedrijfsarts zich hierover uit te laten. Hij zal overigens in de regel ook niet over de benodigde deskundigheid beschikken om dit te doen. De bedrijfsarts beperkt zich tot advisering over vragen rond gezondheid in relatie tot arbeid, arbeidsongeschiktheid en re-integratie en eventueel over het aanbieden van noodzakelijke hulp voor de begeleiding van de werknemer in kwestie.

Indien de werkgever deze vraag beantwoord wil zien, dient hij zich te wenden tot een onafhankelijk arts met specifieke deskundigheid op dit gebied.

Categorie: 
Waar vind ik als bedrijfsarts informatie over keuren voor het CBR?

Keurt u voor het CBR?

Vanaf 01-11-2017 voert het CBR de volgende naamswijzigingen door:

  • Eigen Verklaring wordt Gezondheidsverklaring
  • Geneeskundig verslag wordt Keuringsverslag

Verdere informatie vindt u op deze pagina van de website van het CBR

Categorie: 
Blokkeringsrecht van toepassing op een lopende arbeidsovereenkomst?

De huidige jurisprudentie (2017), gebaseerd op de artikelen die de Autoriteit Persoonsgegevens noemt (zie hierna), luidt:

Bij een onderzoek op aanvraag van een bedrijfsarts in het kader van een lopende arbeidsovereenkomst geldt geen blokkeringsrecht. De onderliggende gedachte is dat de werkgever een gefundeerde inschatting moet kunnen maken betreffende de veiligheid van de tewerkstelling voor u en voor derden.

In de Beleidsregels ‘De zieke werknemer’ ( Autoriteit Persoonsgegevens, 2016) staat p pagina 14:

Wet op de Geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO)
De WGBO is rechtstreeks van toepassing op een vrijwillig bezoek22 aan de bedrijfsarts/arbodienst. Daarvan is bijvoorbeeld sprake bij een bezoek (op eigen initiatief) aan het arbeidsomstandighedenspreekuur of bij het (laten) verrichten van curatieve handelingen door de bedrijfsarts/arbodienst. Hieronder vallen ook geneeskundige handelingen en onderzoeken die de werkgever aanbiedt maar waaraan de werknemer niet verplicht hoeft deel te nemen. Bijvoorbeeld een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek. In deze gevallen geldt dus óók artikel 7:457 BW en kan de bedrijfsarts/arbodienst alleen gegevens aan de werkgever verstrekken als er sprake is van een van de gronden voor doorbreking van de geheimhoudingsplicht.

Voor handelingen op het gebied van geneeskunst die de bedrijfsarts/arbodienst in opdracht van de werkgever verricht is de WGBO van overeenkomstige toepassing “voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet”. Indien de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet, geldt dus óók artikel 7:457 BW en kan de bedrijfsarts/arbodienst alleen gegevens aan de werkgever verstrekken als er sprake is van een van de gronden voor doorbreking van de geheimhoudingsplicht.

Bij bijvoorbeeld de uitvoering van verplichte keuringen tijdens het dienstverband verzet de aard van de rechtsbetrekking zich tegen (onverkorte) toepassing van artikel 7:457 BW. Daarom kan de bedrijfsarts/arbodienst de daarover noodzakelijke gegevens aan de werkgever verstrekken. Daarnaast heeft de wetgever in artikel 14, zesde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet expliciet geregeld dat de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW en het blokkeringsrecht van artikel 7:464 BW niet van toepassing zijn wanneer de bedrijfsarts/arbodienst werkzaamheden verricht voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. De bedrijfsarts/arbodienst kan de voor de verzuimbegeleiding en re-integratie noodzakelijke gegevens dus aan de werkgever verstrekken.

In de memorie van toelichting op artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet is benadrukt dat deze uitzondering op de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW niets afdoet aan het feit dat voor bedrijfsartsen het medisch beroepsgeheim (van artikel 88 Wet BIG) geldt en dat artikel 21 Wbp van toepassing is op de verwerking van gegevens over de gezondheid. De memorie wijst er daarbij op dat de bedrijfsarts wat de werknemer hem in vertrouwen vertelt niet aan derden,zoals de werkgever, mag doorgeven en dat artikel 21 Wbp de informatie over de gezondheid van de werknemer beperkt tot wat noodzakelijk is voor verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever heeft de precieze medische achtergrond van de beperkingen van de werknemer niet nodig voor zijn verantwoordelijkheden, te weten loondoorbetaling en re-integratie. De werkgever heeft daarvoor voldoende aan de informatie over het bestaan van arbeidsongeschiktheid, de beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden om werkhervatting te bevorderen.23

__________________________________

22 Situaties waarin de werknemer op eigen initiatief de bedrijfsarts/arbodienst raadpleegt.
23 Kamerstukken II 2004/05, 30 118, nr. 3, p. 140.
Categorie: 
Hantering artseneed en "eed of belofte financiële sector"

Artsen die werkzaam zijn in de financiële sector kunnen sinds 1 april 2015 te maken krijgen met de plicht tot het afleggen van de “eed of belofte financiële sector”. Deze geldt voor alle medewerkers van banken, verzekeraars of andere financiële instellingen en zodoende ook de artsen die in deze sector werkzaam zijn zoals bedrijfsartsen.

Via de NVAB Vraagbaak en via de KNMG Artseninfolijn worden vragen gesteld over de verhouding tussen de artseneed en deze eed of belofte financiële sector. De bankierseed blijkt niet altijd en in alle opzichten verenigbaar met de artseneed en andere (gedrags)regels voor artsen. Dit betreft onder andere het punt van het medisch beroepsgeheim. Hoe moet een arts-medewerker handelen in het uitzonderlijke geval dat de eed of belofte financiële sector iets anders voorschrijft dan de artseneed?

Uit het systeem van de wet volgt dat een arts altijd gebonden is aan de regels die voor artsen gelden. Die regels kunnen niet aan de kant worden gezet door verplichtingen die werkgevers of sectoren opleggen met een eed of belofte. Belangrijk om te weten is dat de tuchtrechter ook als zodanig redeneert. De KNMG adviseert daarom dat wanneer toepassing van de bankierseed strijd oplevert met de artseneed of andere (gedrags)regels, de laatste voorrang hebben. Een arts werkzaam in de financiële sector, is voor alles arts.

Zie ook

Categorie: